Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2014/1013 K.2016/318

Taraflar arasındaki “tazminat ve cezai şart alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 4. Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 10.05.2012 gün ve 2010/405 E. - 2012/153 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin 13.12.2012 gün ve 2012/22157 E. - 2012/28633 K. sayılı ilamı ile;

“...Davacı; davalının, şirketlerinde 1.1.2010 tarihinde yürürlüğe giren hizmet sözleşmesine istinaden kabin amiri olarak görev yaptığını, taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesinde sözleşmenin bitiş tarihi olan 31.12.2010 tarihinden 15 gün önce yazılı olarak sözleşmenin fesih edilebileceğini, aksi takdirde sözleşmenin birer yıl uzatılmış kabul edileceğini ve devamında uçucu personelin işveren tarafından hiç bir ihlal yapılmadığı halde tek taraflı sözleşmeyi fesih etmesi halinde 3.500 Euro tazminat ödenmesi gerektiği hususunun düzenlenmiş olduğunu,

davalının hiçbir sebep bildirmeksizin sözleşmeyi önelsiz olarak 02/07/2010 tarihinde fesih ederek başka bir şirkette çalışmaya başladığını beyanla fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile 3.500 Euro cezai tazminat ile 1.000 Euro önel tazminatının yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davanın reddini istemiştir. Mahkemece ihbar tazminatı talebi yönünden davanın kısmen kabulü, cezai şart alacağı yönünden davanın reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, hüküm her iki tarafça temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara kararın dayandığı delillerle yasaya uygun gerektirici nedenlere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair tüm temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-Davacı eldeki dava ile, davalının aralarındaki sözleşme hükümlerine aykırı olarak, iş aktini süresinde ihtarname göndermeksizin sona erdirdiğini belirterek cezai şartın ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalının, davacı şirkette 28.5.2004-2.7.2010 tarihleri arasında kabin amiri olarak çalıştığı, en son 1.1.2010 tarihli 1 yılı süreli hizmet sözleşmesi imzaladıkları, sözleşme gereğince, tarafların sözleşmenin bitiminden 15 gün evvel yenilenmeyeceğini bildirmedikleri takdirde 1 yıl daha uzayacağının belirtildiği, yine işveren tarafından ihlal olmadığı halde uçucu personel tarafından iş aktinin tek taraflı fesh edilmesi halinde 3.500€ tazminatın davacı işverene ödenmesinin kararlaştırıldığı belirlenmiştir.

Hukuk sistemimizde kural olarak sözleşme hürriyeti prensibi kabul edilmiş olup, taraflar kanuna, ahlaka ve adaba, kamu intizamına aykırı olmadıkça her konuda sözleşme yapabilirler. Bu temel ilke ışığında bakıldığında, taraflar arasındaki sözleşme geçerli olup, tarafları bağladığından mahkemece davacının cezai şart isteminin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, kararın bu yönden bozulmasını gerektirir.

3-Davacı, sözleşmede belirlenen sürede fesih ihbarı yapılmadığından bahisle 1000€ ihbar tazminatının davalıdan tahsilini istemiş, mahkeme davalının 22.6.2010 tarihli fesih bildirimi ve bu süreçte kullandığı izin günlerini dikkate alarak bu yönden davanın kısmen kabulü ile 575€ nun davalıdan tahsiline karar vermiştir. Davalının, davacı havayolu şirketinde kabin amiri olarak görev yaptığı ihtilafsızdır.

4857 sayılı İş Kanununun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olup, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

Ne var ki, davalı kabin memuru olup yer hizmetlerinde çalışmaması nedeniyle İş Kanunun 4/a maddesi gereğince taraflar arasında iş akdinden doğacak ihtilaflarda bu yasa hükümleri uygulanamayacağına göre, İş Kanununda düzenlenen ihbar tazminatı isteminin kabul edilemeyeceği gözetilmeden yazılı şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, kararın bu yönden de bozulmasını gerektirir…”

gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, hizmet sözleşmesine dayalı haksız fesih nedeni ile cezai şart ve ihbar tazminatı istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkili havayolu şirketi ile davalı arasında hizmet sözleşmesi akdedildiğini, taraflar arasında akdedilen sözleşmenin tek taraflı feshi halinde 3.500,00.-Euro tazminat ödeneceğinin kararlaştırıldığını, davalı personelin önelsiz olarak hizmet akdi süresi içerisinde keyfi olarak sözleşmeyi feshettiğini belirterek 3.500,00.-Euro cezai tazminat ve 1.000,00.-Euro önel tazminatının yasal faizi ile tahsilini talep etmiştir.

Davalı ... vekili, tek taraflı cezai şart içeren sözleşmeye dayalı olarak cezai şart talep edilemeyeceğini, müvekkilinin davacı şirketin çalışma şartlarından duyduğu rahatsızlık nedeni ile tarafların karşılıklı anlaştıklarını düşünerek düzenlenen matbu istifa dilekçesini imzaladığını, ayrıca işin niteliği ve birden çok kez yenilenmiş olması bakımından taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini yitirdiğini buna göre önel tazminatı talep edilemeyeceğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece uçucu personelin; işveren tarafından sözleşme yükümlülüklerine aykırı olarak hiçbir ihlal yapılmadığı halde sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi halinde 3.500,00.-Euro tazminat ödemeyi kabul ettiği, ancak gerek davalının 22/06/2010 tarihli fesih bildiriminde gerekse de aynı tarihli ibranamade hizmet süresini 28/05/2004 - 02/07/2010 olarak belirtildiğinden davalının davacı iş yerinde ard arda 6 yıl süreyle yenilenen sözleşmelere dayalı olarak çalıştığı, belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla yenilenmekle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü,

dolayısıyla davalının davacı iş yerindeki çalışmasının belirsiz süreli hale gelen sözleşmeye dayalı olduğunun kabulü gerektiği, sözleşmedeki cezai şartın tek taraflı olduğundan geçerli sayılamayacağı, kaldı ki işverenin belirsiz süreliye dönüşen sözleşmeye dayalı olarak cezai şart talep hakkı bulunmadığı, davalının 22/06/2010 tarihli fesih bildiriminde 02/07/2010 tarihi itibarıyla istifa ettiği, 19/06/2010 - 02/07/2010 tarihleri arası 14 gün yıllık izin kullandığı,

dolayısıyla ihbar süresinde çalışmasının bulunmadığı sabit olduğundan ihbar tazminatı talebi yönünden davanın kabulüne, cezai şart alacağı yönünden davanın reddine karar verilmiştir.

Taraf vekillerinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde gösterilen nedenlerle bozulmuştur.

Yerel Mahkemece, kısmen uyulan bozma ilamına bozma öncesi gerekçelerle direnme kararı verilmiş; hükmü temyize davacı vekili getirmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; taraflar arasında akdedilen hizmet sözleşmesinin feshi nedeni ile sözleşmede kararlaştırılan cezai şarta hükmedilip hükmedilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Öncelikle uyuşmazlığın çözümünde uygulanacak yasal düzenlemeler ve cezai şart kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.

Sözleşmenin tarafları, haklarını kuvvetlendirmek amacıyla asıl alacağın yanında bir takım teminatlar elde etmeye çalışırlar. Bu anlamda cezai şart; rehin, kefalet gibi alacaklılara güvence sağlayan ve gün geçtikçe uygulaması yaygınlaşan bir kurumdur. Cezai şart, zararın tazmin edilmesinden ziyade sözleşmeden doğan borcun ifasını sağlama amacı güder. Borcun ihlal edilmesi halinde ise alacaklı bir zarara uğradığını veya zararın kapsamını ispatlamak zorunda kalmadan tazminat elde etme imkanına sahip olur.

Cezai şart, Borçlar Kanunumuzun, “Borçların Nevileri” adlı dördüncü babının, “Pey Akçesi, Zamanı Rücu, Ücret Tevkifi ve Cezai şart” başlıklı Üçüncü Faslında, 158 ila 161. maddeleri arasında düzenlenmiştir (6098 sayılı TBK m. 179 – 182). Bunun nedeni cezai şartın bağımsız bir sözleşme niteliğinde olmayıp, asıl borcun temini amacına yönelik feri nitelikte hukuki bir işlem olmasıdır. Alman ve İsviçre Borçlar Kanununda olduğu gibi hem 818 sayılı hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda cezai şart kavramının tanımı yapılmamıştır.

Kanunlarda cezai şartın bir tanımı yapılmamış olsa da, doktrin ve uygulamada gerek kanunda belirtilen özellikleri gerekse hukuki hüküm ve sonuçları değerlendirmek suretiyle cezai şart için birçok tanım ortaya konmuştur. Bu tanımlamaların çoğu, kavramın amacına ve işlevine değinmeksizin, cezai şartı “borcun hiç ya da gereği gibi ifa edilmemesi halinde ödenmesi kararlaştırılan, ekonomik değeri haiz – genellikle bir miktar para – edim” şeklinde açıklamaktadır (TUNÇOMAĞ Kenan; Türk Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 1. Cilt, 6. Bası, İstanbul 1976, s. 655; TEKİNAY / AKMAN / BURCUOĞLU / ALTOP, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Bası, İstanbul 1993, s. 341; ERDEM Nazif, Türk Borçlar Kanunu Şerhi ve Davaları, C. 1, Ankara 1987, s. 1028; GÜNAY, C. İlhan, Cezai Şart, 1. Bası, Ankara 2002, s.8).

Cezai şartın çeşitleri ise 818 sayılı BK’nın 158. maddesinde (6098 sayılı TBK m. 179) üç fıkra halinde üç çeşit olarak düzenlenmiştir. Buna göre 1. fıkrasında “seçimlik cezai şart”, 2. fıkrasında “ifaya eklenen cezai şart” ve 3. fıkrasında ise “dönme cezası” ya da “ifayı engelleyen cezai şart" olarak sayılabilir. Bu cezai şart çeşitlerinden cezai şartın başlıca üç amacı olduğu anlaşılmaktadır. Bunlar; teminatla birlikte ceza amacı, tazminat amacı ve sözleşmeden dönme amacıdır.

Cezai şart, bağlı olduğu asıl borcun akıbetine bağlıdır. Asıl borç geçersiz ise bunun müeyyidesi olan cezai şartta geçersizdir. Dolayısıyla cezai şart, ahlaka, adaba, kanuna aykırı olamaz. Konusunun da imkansız olmaması gerekir. Aksi takdirde BK m. 20 hükmü burası için de geçerli olur.

Kural olarak bütün geçerli borçlar cezai şartla kuvvetlendirilebilirler. Bu itibarla, cezai şart geniş bir uygulama alanına sahiptir. Ancak cezai şarta bağlanabilecek olan hukuki işlemlerin tek tek sayılması mümkün olmadığı gibi buna gerek de yoktur (EREN Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 10. B., İstanbul 2008, s. 1134). Bununla birlikte cezai şart, özel borç ilişkilerinde özellikle taşınmaz satım sözleşmeleri, eser sözleşmelerinde, hizmet sözleşmelerinde, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerde geniş bir uygulama alanı bulmaktadır.

Öte yandan, kanun bazı konularda kişi iradesini maddi ya da manevi her türlü baskıdan uzak tutmak ve kişilik haklarını korumak amacı ile cezai şart kararlaştırılmasını engellemiştir. Bunlara örnek verecek olursak; TMK’nın nişanlanma ile ilgili 119. ve derneklerle ilgili 66. maddesi, BK’da taksitle satışa ilişkin cezai şart kısıtlaması gösterilebilir.

Somut olaydaki uyuşmazlık konusunu oluşturduğu da dikkate alındığında ülkemizde özellikle hizmet sözleşmeleri ve toplu iş akitlerinde sıkça cezai şarta yer verildiği görülmektedir. Cezai şartın, hem bireysel, hem de toplu iş hukukunda geniş uygulama alanı bulunmaktadır. Cezai şart hükümlerinin özellikle tarafların hizmet akdine ek olarak yaptıkları rekabet yasağı sözleşmelerinde yer aldığı görülmektedir.

Bununla birlikte iş hukukuna ilişkin mevzuatta cezai şarta dair açık hükümler yer almamaktadır. Bu nedenle, Borçlar Kanunu’nun cezai şarta dair hükümlerinin iş hukuku ilkeleri göz önünde tutularak yorumlanması sonucunda, iş akitlerinde cezai şartın unsurları ve şartları belirlenmiştir. Uygulamada cezai şart uygulaması daha çok hizmet akdinin sözleşmeye aykırı feshine karşı bir müeyyide olarak düşünülmektedir. Özellikle belirli sureli hizmet akitleri için cezai şart konulmaktadır. Bunun da temel fonksiyonu hizmet akdinin belirlenen süreden önce feshine karşı bir teminat oluşturmaktır. Somut olaydaki uyuşmazlıkta da taraflar arasındaki sözleşmede aynı yönde bir müeyyide konulduğu görülmektedir.

Yukarıda da değinildiği gibi hizmet akdine konulan cezai şart bazı durumlarda batıl olabilir. Özellikle cezai şartın kanunun emredici hükümlerine aykırı olması, kişilik haklarına aykırı olması, şekil kurallarına uyulmaması, kanuna, ahlaka ve adaba aykırılık, başlangıçtaki objektif imkânsızlık ya da taraflardan birinin ayırt etme gücünden yoksun bulunması olarak sayılabilir (GÜNAY, a.g.e., s. 132). Bu anlamda cezai şartın geçerli olabilmesi için her iki taraf için de geçerli olacak şekilde düzenlenmesi doğru olanıdır. Yalnızca işçiyi bağlayan aynı durumda işveren için geçerli olmayacak bir cezai şartın geçerli olması düşünülemez.

Gerçekten cezai şartın tek taraflı olarak işçi aleyhine yükümlülük doğuracak biçimde kararlaştırılması halinde hüküm doğurmayacağına yönelik düzenleme 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açıkça yer almamış olmasına karşın 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ile açıkça geçersizlik hali düzenleme altına alınmıştır. Esasen bu durum 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiş olsa da, Yargıtay uygulaması ile yalnızca işçi aleyhine sonuç doğuracak yöndeki cezai şartın geçerli olmadığı yerleşmiş durumda idi. Hizmet akdinde işçi ile işveren arasındaki hiyerarşi ve müzakere gücü açısından mevcut güç dengesizliği de dikkate almadığında söz konusu ettiğimiz nitelikteki cezai şartın geçerli kabul edilmemesi yerindedir.

Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; davacı iş sahibi havayolu şirketi ile davalı işçi arasında yapılan hizmet akdinin “Süre” başlıklı maddesinde “işbu sözleşme içerdiği şartlar kapsamında 01.01.2010 tarihinde yürürlüğe girecek olup 31.12.2010 tarihinde sona erecektir.

Taraflar sözleşmenin bitim tarihinden 15 gün önce yazılı olarak sözleşmenin yenilenmeyeceğini birbirlerine bildirmedikleri takdirde, sözleşme aynı şartlar doğrultusunda bir yıl süre ile uzatılmış kabul edilecektir.

Uçucu personel, işveren tarafından sözleşme yükümlülüklerine aykırı hiçbir ihlal yapılmadığı halde sözleşmeyi tek taraflı olarak fesih ederse 3.500-Euro tazminat ödemeyi kabul ve taahhüt eder.” hükmünü içerir düzenleme ile seçimlik cezai şart öngördükleri görülmektedir. Sözkonusu cezai şart değerlendirildiğinde tek taraflı olarak işçi aleyhine yükümlülük getirdiği de anlaşılmaktadır. Hizmet akdi serbestisi sona erdirme serbestisini de ihtiva eder.

Taraflar akdi ilişkiye irade serbestisi içinde girerler. İstedikleri zaman da bu ilişkiye son verme hakları vardır ve bu sözleşme serbestisi prensibinin bir sonucudur.

Bu bakımdan tek taraflı özellikle işçi aleyhine cezai şart öngören hizmet akdinde sözkonusu cezai şarta ilişkin hükmün sonuç doğurmayacağı yani geçerli kabul edilemeyeceği Yargıtay uygulaması ile yerleşik hale gelmiş olduğu da dikkate alındığında davanın tarafları arasında yapılmış olan hizmet akdindeki cezai şart hükmüne ilişkin maddenin geçerli olmadığı anlaşılmaktadır.

Hal böyle olunca, mahkemece, yukarıda yapılan ilkelere uygun değerlendirme yapılarak cezai şart hükmünün geçersiz olduğu ve bu yöndeki talebin reddine karar verilmesi ile bu kararda direnilmesi usul ve yasaya uygun olup direnme kararının onanması gerekmiştir.