Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2014/1621 K.2016/3770

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bakırköy 7. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 21.11.2012 gün ve 2010/693 E., 2012/673 K. sayılı kararın incelenmesi davalı BTA Havalimanları Yiyecek ve İçecek Hizmetleri A.Ş. vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.01.2014 gün ve 2013/2242 E., 2014/523 K. sayılı kararı ile:

(...Uyuşmazlık iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (d) alt bendinde, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır. Yasaya göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hali olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir.

Dosya kapsamına göre davacının olay günü iş saatinde işyerinde çıkan tartışmada kendisine hakaret eden stajyer olarak çalışan kişiye orantısız şekilde hakaret ve tehdit vari sözler sarf ederek darp ettiği anlaşılmaktadır. Davacının eylemleri ve olayın oluş şekli işveren tarafından olayı akabinde yapılan disiplin soruşturmasında dinlenen görgü tanıklarının anlatımları ile sabittir. Bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....)

gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, 24.08.2010 tarihinde işyerinde stajyer olarak çalışan kişinin müşterilerin önünde müvekkiline küfürlü sözler söylediğini, müşterilerin rahatsız olmaması için davacının stajyerin ağzını kapatarak oradan uzaklaştırdığını, savunma isteminde davacının stajyeri darp ettiği belirtilmiş ise de olayın izah edildiği şekilde gerçekleştiğini ve iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalı şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, olay tarihinde davacı ile stajyerin müşterilerin önünde birbirlerine küfürlü sözler söyledikten sonra kavga ettiklerini, davacının stajyer öğrenciyi tekmelediğini ve yumrukladığını, bu nedenle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel Mahkemece, olay tarihinde işyerinde stajyer olarak çalışan şahsın davacıya küfrettiği, davacının stajyere küfürlü sözler sarf etmemesini söylemesine karşın stajyerin ısrarlı bir şekilde davacıya ağır küfürlerde bulunduğu ve eylemini devam ettirdiği, sonrasında da davacının üzerine yürüdüğü, ağır küfür karşısında bir insanın iradesini kontrol etmekte sıkıntı yaşayabileceği, davacının, stajyerin ağır küfürlerine karşılık haklı tepki niteliğinde bir eylemde bulunduğu, dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığının kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı şirket vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Yerel Mahkemece önceki karardaki gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı şirket vekili temyiz etmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından davacının eyleminin niteliği ile burada varılacak sonuca göre eylemin haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur (Süzek, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2015, s. 706).

Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, s. 536).

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Somut olayda, 06.12.2004 tarihinde davalı işyerinde servis elemanı olarak çalışmaya başlayan davacının iş sözleşmesinin, 25.08.2010 tarihli fesih bildirimi ile 24.08.2010 tarihinde aynı işyerinde çalışmakta olan stajyer servis elemanı ile yüksek sesle tartıştığı, genel ahlak kuralları ile bağdaşmayan cümleler sarf ettikleri ve ardından kavga ettikleri gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 25/2. maddesine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Yapılan yargılama sırasında dinlenen tanıkların beyanları ve dosya kapsamına göre, davacının mevcut bir siparişi sorması üzerine stajyerin sataşma niteliğinde küfürle davacıya karşılık verdiği, davacının küfür etmemesi konusundaki uyarılarına rağmen, stajyerin küfürlerine devam ettiği, bunun üzerine davacı ile stajyer arasında tartışma yaşandığı, tartışmanın sözlü münakaşa şeklinde gerçekleştiği anlaşılmıştır. Diğer taraftan, davacının, stajyeri darp ettiğine dair tanık beyanı, adli rapor yahut başkaca bir delil de mevcut değildir. Davacının, küfür karşısında doğal tepki sayılabilecek ve karşısındakini uzaklaştırmaya yönelik eylem ve sözlerinin haklı fesih sebebi olarak değerlendirilemeyeceği açıktır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının stajyere yönelik “elimde kalacaksın” şeklindeki hakaret ve tehdit içerir mahiyetteki söz ve davranışlarının haklı fesih sebebi oluşturduğu; ancak bozma ilamında geçen “orantısız” ifadesinin yerinde olmadığı, bu nedenle belirtilen ifadenin çıkartılması suretiyle değişik gerekçe ile hükmün bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

O halde, usul ve yasaya uygun bulunan yerel mahkeme direnme kararı onanmalıdır.