Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2014/2437 K.2017/718

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 7. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 18.01.2013 gün ve 2011/315 E., 2013/32 K. sayılı kararının temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 21.11.2013 gün ve 2013/12149 E., 2013/19932 K. sayılı kararı ile;

"...1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, kendisine 4-5 yıldır herkese uygulanan ücret zammından daha düşük zam yapıldığını işe sonradan girenlerin ücretinin kendisini geçtiğini, bu durumu patrona iletmesine rağmen bir sonuç çıkmadığını, zam farkı ve ödenmeyen fazla mesai alacakları nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve fazla mesai alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, 9 yılı aşkın hizmet süresi olan bir işçinin kazanılmış haklarını kaybedeceğini bilerek hiçbir neden yokken keyfi olarak istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, ibraz edilen 2010 yılı ücret hesap pusulaları ve bordrolarda fazla mesai tahakkuklarının gösterildiği ve tahakkuk ettirilen miktarların davacının banka hesabına yatırıldığı ancak çalışılan diğer yıllara ait ücret hesap pusulaları ve ücret bordroları ibraz edilmediğinden ve davacı tanıklarının da fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini beyan etmeleri dikkate alındığında,

davacının haklı nedenle iş akdini feshettiği kanaatine varıldığından kıdem tazminatı talebinin haklı olduğu, işyerinde fazla mesai yapıldığı, ibraz edilen bordrolardaki süre dışında fazla mesai ücretinin ödendiği işveren tarafından kanıtlanmadığından, bir işçinin günlük çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırı bulunduğundan, hastalık, mazeret, izin gibi çalışılmayan günlerin olmasının kaçınılmaz bulunduğu bilinmekle fazla çalışma ücretinden takdiren 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda davacı kendi el yazısı ile yazdığı dilekçesinde özel nedenlerinden dolayı 14.09.2010 tarihinde istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını belirtmiştir. Yargılama aşamasında ise davacı bu dilekçeyi tazminatlarının verileceği vaadi ile yazdığını belirtmiştir. Davalı ise davacının özgür iradesi ile istifa ettiğini ve bu nedenle kıdem tazminatını alamayacağını belirtmiştir. Yapılan yargılamada taraf tanıklarının beyanını başvurulmuştur.

Tüm yargılama süreci boyunca davacı iradesi dışında kendisinden istifa dilekçesinin alınmış olduğu konusunda kendi soyut iddiası dışında herhangi bir delil sunamamıştır. Bu nedenle davacının istifa dilekçesinin geçerli olduğunun kabulü gerekecektir. Mahkemece aksi kanaatle davacının istifasının geçerli olmadığından hareketle kıdem tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde “desen değişim sorumlusu” olarak çalıştığını, kendisine emsali işçilerden daha az ücret zammı yapılması ve ödenmeyen fazla çalışma alacakları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı işveren vekili davacının el yazısı ile yazıp imzaladığı istifa dilekçesini ibraz etmek suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, müvekkil işyerinde fazla çalışma yapılmadığını iş yoğunluğu durumunda yapılan fazla çalışmaların karşılığının ise ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece dokuz yılı aşkın hizmet süresi olan bir işçinin kazanılmış haklarını kaybedeceğini bilerek hiçbir neden yokken istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, işyerinde fazla çalışma yapıldığı ve ibraz edilen bordrolardaki süre dışında fazla çalışma ücretinin ödendiğinin işveren tarafından kanıtlanamadığı bu nedenle davacı feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece bozma öncesi gerekçe tekrar edilmek suretiyle önceki kararda direnilmiş, direnme kararını davalı vekili temyize getirmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davacı işçinin istifası ile sona erip ermediği, dosya kapsamında yer alan istifa dilekçesinin geçerliliği ile sonucuna göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile sözleşmeyi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde, işçinin önelli fesih bildirimi ise aynı yasanın 17. maddesinde düzenlenmiştir. Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş olmamakla birlikte, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanınmaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmelidir.

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisi sona ermekte olup, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.

Yine istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması halinde de, işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde, dava dilekçesinde davacı ödenmeyen fazla çalışma alacakları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Davalı işveren ise davacının kendi özgür iradesiyle istifa ettiğini, bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceğini savunmuştur.

Dosya kapsamında yer alan el yazısı ile yazılıp imzalanan istifa dilekçesinde davacı, özel nedenlerinden dolayı 14.09.2010 tarihinde istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını bildirmiş olup yargılama aşamasında ise bu dilekçeyi tazminatlarının verileceği vaadiyle yazdığını belirtmiştir.

Davacı tanıklarından Recep Dellal, davacının fazla çalışma ücretleri ödenmediğinden işten ayrıldığını, Kemal Kocataş ise ücret ve zamlarla ilgili olarak ayrıldığını aynı zamanda davacının fazla çalışma ücretlerinin de ödenmediğini bildirmiş, davalı tanıkları ise davacının memlekete gideceğini bu nedenle işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.

Davacının davalı işyerinde fazla çalışma yaptığı ve karşılığı ücretlerinin ise ödenmediği 14.09.2012 tarihli bilirkişi hesap raporu ile tespit edilmiş ve hesaplanan fazla çalışma ücreti mahkemece hüküm altına alınmıştır. Yine mahkemece istifa dilekçesine geçerlilik tanınmayarak davacının ödenmeyen fazla çalışma ücretlerinin bulunduğu bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır.

Diğer taraftan, yargılama süreci boyunca davacı iradesi dışında kendisinden istifa dilekçesi alındığı konusunda herhangi bir somut delil sunmadığı açıktır. Ancak istifa dilekçesinin genel bir içerik taşıması halinde istifa dilekçesinin ardındaki gerçek durumun araştırılması gerekmektedir.

Davacı işçi istifa dilekçesinde özel sebeplerinden dolayı işten ayrıldığını bildirmiş ancak herhangi bir somut neden belirtmemiş, dava dilekçesinde ise ödenmeyen fazla çalışma ücretleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasında bulunmuştur. İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı vermektedir.

İş Kanununun 24/II-e maddesinde sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir.

Bu kapsamda ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.Bu durum karşısında yapılan yargılama sonucunda davacının fazla çalışma alacağının bulunduğunun tespit edilmesi ve davacının istifa dilekçesinde belirttiği özel sebeplerden kastının fazla çalışma alacağının ödenmemesi olduğunun ortaya çıktığı düşünülse dahi, dosya kapsamında yer alan hizmet döküm cetvelinden davacının istifa dilekçesinde bildirdiği işten ayrılış tarihi olan 14.09.2010 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.

Dolayısıyla davacının istifa dilekçesinde belirtilen özel sebeplerden kastının başka bir işyerinde çalışmak olduğu ortaya çıkmıştır. Bu nedenle istifa dilekçesine değer verilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı olduğu şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Açıklanan nedenlerle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.