Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2015/1177 K.2019/1213

Taraflar arasındaki “itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 11. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 21.03.2013 tarihli ve 2012/159 E., 2013/199 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 12.06.2014 tarihli ve 2013/15113 E., 2014/17020 K. sayılı kararı ile;

“...Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde uzman yardımcısı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğini, iş sözleşmesi uyarınca ödenmesi gereken cezai şart için başlatılan ilamsız takibe vaki itirazın iptaline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu ifade ederek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif neden olmaması nedeniyle cezai şart söz konusu olamayacağı gerekçesiyle dava reddedilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği hususu uyuşmazlık konusudur.

Cezai şart mevzuatımızda Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Belirsiz süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesindeki düzenleme karşısında, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli nitelikte değerlendirilmesi dosya içeriğine uygundur.

Somut olayda, belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence haklı nedene dayanılmaksızın feshedilen davacının sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı talep etme hakkı bulunmaktadır. Mahkemece cezai şart talebi kabul edilmeli, ancak bu alacaktan Borçlar Kanunu'nun 161/son maddesi gereği bir indirime gidilmelidir. Yazılı gerekçeyle cezai şart alacağının reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...”

gerekçesiyle oy çokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava; itirazın iptali istemine ilişkindir.

Davacı vekili; müvekkilinin 13.09.2010 tarihinden iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiği 10.02.2012 tarihine kadar çalıştığını, sözleşme hükmü gereği süresinden önce fesih nedeniyle ödenmesi gereken cezai şart ile ikramiye alacakları için başlatılan icra takibine yapılan itirazın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle cezai şarta dair hükmün geçerli olmadığını, davacının alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasında objektif bir neden tespit edilemediğinden sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli olarak kabulü gerektiği gerekçesiyle davacının bakiye ücret alacağı talebi nedeniyle yaptığı icra takibine itirazın iptali davasının reddine karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece; bozma kararında da sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabul edildiği, bu bakımdan taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, iş sözleşmesinin süresinden önce feshinden söz edebilmek için öncelikle iş sözleşmesinin belirli süreli olması gerektiği, belirsiz süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin bitim tarihinden söz edilemeyeceği için süreden önce sözleşmenin feshedilmesi gerekçe gösterilerek kalan süreye ilişkin ücretin talep edilmesinin mümkün olmadığı, sonuç olarak bakiye süre alacağı talebinin yasal dayanağı bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün geçerli olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının cezai şart talebi için başlattığı icra takibine yapılan itirazın iptalinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Öncelikle, belirsiz süreli-belirli süreli iş sözleşmeleri ile cezai şarta ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin birinci fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan cümle uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Anılan maddenin ikinci cümlesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi ise, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Bu tanım dikkate alındığında, maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı BK) 158 ilâ 161. maddelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte, cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir.

Doktrinde yapılan bir tanıma göre cezai şart, “Mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir.” (Tunçomağ, K.: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963, s. 6). 818 sayılı BK’nın 158-161. maddelerine dayanılarak yapılan bir başka tanımda ise, “Cezai şart, borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade edilmiştir (Günay, Cevdet İ.: Cezai Şart, Ankara 2002, s. 5).

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup, ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler TBK’nın 179 ilâ 182. maddelerinde yer almaktadır.

Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı TBK genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hallerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı TBK’nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.

Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “işçi yararına yorum ilkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Yine, kural olarak iş sözleşmesinde cezai şart öngörülmesi geçerli görülmekle birlikte, cezai şartın her iki taraf için de getirilmiş olması aranmaktadır. Bu durum, iş sözleşmesinin yapılması sırasında işçinin işveren karşısında ekonomik olarak zayıf durumda olması ve bu bağlamda işçinin pazarlık gücünün ve özgür iradesinin varlığından söz edilmesinin güçlüğü sebebiyle ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla, cezai şartın geçerliliği öncelikle iki taraflı olarak kararlaştırılması koşuluna bağlanmıştır (Alpagut, G.: İşçinin Ediminin Güvence Altına Alınması Aracı Olarak Asgari Süreli Sözleşme ve Belirsiz Süreli Sözleşmede Cezai Şart, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:8, Aralık 2007, s. 19).

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz.

Uyuşmazlık konusuna ilişkin olarak, Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 28.09.2017 tarihli ve 299 sayılı kararı ile “belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif nedeni yoksa süreye bağlı cezai şartın geçerliliği” konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Bununla birlikte Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 07.02.2019 tarihli ve 44 sayılı kararı ile içtihadı birleştirme konusu “belirli süreli olarak yapılmış, ancak objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün geçerli olup olmadığı” şeklinde değiştirilmiştir.

18.07.2019 tarihli ve 30835 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08.03.2019 tarihli, 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı;

“…Açıklanan bu hususlara göre, işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada 6098 sayılı TBK’nın 27’nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.

Nitekim burada, sözleşmede belirlenen süre için işçiye iş güvencesi sağlamaya, işverene de o süre içerisinde işçinin iş görme edimini garanti etmeye yönelen işçi ve işveren iradeleri söz konusudur. Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan süre boyunca sözleşmenin yalnızca haklı nedenle feshedilebileceği; haklı neden oluşturmayan diğer hallerde sözleşmeye devam edilmesi kabul edilmiştir. Taraflar, bu husustaki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenlemeye yer vermişlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır.

Yapılan açıklamalar ışığında, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi halinde kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır.

Hâl böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu sonucuna varılmıştır…” şeklindedir.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinde, 24 aylık süre dolmadan iş sözleşmesinin haklı fesih nedenleri hariç olmak üzere feshedilmesi halinde fesih tarihinden sözleşmede belirlenen sürenin sonuna kadar davacı işçiye ödenecek ücret oranında tazminat ödenmesi öngörülmüştür.

Sözleşmede davacının, uzman yardımcısı unvanı ile iş analist yardımcısı görevini yürüteceği kararlaştırılmış olup, işin niteliği itibariyle süresi belirli bir iş olmadığı gibi belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olduğu ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak süre ile sınırlandırılan bir iş de olduğu söylenemez. İş analist yardımcılığı işinin belli bir süre ile sınırlı olarak yapılmakla sona ermeyeceği, işletme faaliyetine bağlı olarak devamlılık ve süreklilik arz eden bir iş olduğu açıktır.

Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında değerlendirilme yapıldığında, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün geçerli olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Diğer taraftan, bozma kararında yer alan “Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir.” cümlesi, Özel Dairenin, iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarını taşımadığından belirsiz süreli olarak kabul edildiğinde de süresinden önce fesih koşuluna bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğu kabulü ile çeliştiğinden, maddi hata sonucu karara yazıldığı, bu nedenle bozma kararından çıkarılmasına karar verilmiştir.

Şu hâlde direnme kararı yukarıda yazılı değişik gerekçe ile yerinde değildir.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.