Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2015/1385 K.2017/1318

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 6. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 02.07.2012 gün ve 2011/454 E.-2012/389 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.03.2013 gün ve 2012/16805 E.- 2013/6270 K. sayılı kararı ile;

(...Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait işyerinde 14.12.2007-16.04.2010 tarihleri arasında çalışmakta iken rahatsızlığı sebebiyle 22.03.2010-06.04.2010 tarihleri arasında istirahat raporu aldığını, rapor bitiminde işbaşı yapmak üzere işyerine gittiğinde işbaşı yaptırılmayarak iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından haksız ve tazminatsız olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; müvekkili şirketin işletme sebeplerinden ötürü işyerini 31.03.2010 tarihinde Gaziemir'den Çiğli'ye taşımaya karar verdiğini, bu kararın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca ve taşıma işlemi öncesinde davacıya yazılı olarak 24.03.2010 günü bildirildiğini, 06.05.2010 günlü ikinci bildirimle 17.05.2010 tarihinde Çiğli Organize Sanayi Bölgesinde belirtilen adreste işe başlamasının bildirildiğini, ancak davacının bu bildirimlere kanuni süresi içerisinde cevap vermediğini, 17-18-20.05.2010 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin müvekkili şirket tarafından 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g maddesine uygun olarak haklı sebeple feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda işveren tarafından yapılan bildirimlere rağmen davacının, işyerinin taşındığı yeni işyerinde işbaşı yapmadığından davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 25/II-g bendi gereğince haklı sebebe dayanarak feshettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı şirkete ait işyerinde 14.12.2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığı, davacının 16.04.2010 tarihinde sebze meyve ayıklama işinde çalışmaya başladığı, 22.03.2010-06.04.2010 tarihleri arasında istirahat raporu aldığı, 06.04.2010-23.04.2010 arasında yıllık izin talebi üzerine işveren onayı ile davacının yıllık izne ayrıldığı, işyerinin İzmir İli Gaziemir ilçesinden Çiğli İlçesi sanayi bölgesine taşınmasına ilişkin bildirimlerin 24.03.2010 ve 06.05.2010 günlü yazılarla bildirildiği, davacının işyerinden 07.06.2010 tarihi itibari ile çıkışı yapıldığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının yapılan bildirime rağmen işyerinin taşındığı yeni adreste işbaşı yapmadığından iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile işveren tarafından haklı sebebe dayandığı sonucuna varılmış ise de davacının işyeri kayıtlarına göre 06.04.2010-23.04.2010 arasında yıllık izin kullandığı, hizmet cetveline göre 2010 Nisan ayında yirmi gün sigortalı gösterildiği, Mayıs ve Haziran aylarında sigortalı günlerinin bulunmadığı, yine işten ayrılış bildirgesinde 22 kod numarasıyla devamsızlık sebebi gösterilmeden çıkışı yapılmıştır.

Bu durumda davacının iş sözleşmesinin istirahat raporu bitiminde yıllık izin kullandırılarak yıllık izin bitimi itibari ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir. Dosya kapsamındaki belge ve bilgilere göre davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesini gerektirecek bir devamsızlığı ispatlanamamıştır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDENLER

Davacı işçi vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde çalışmakta iken rahatsızlığı sebebiyle rapor aldığını, rapor bitiminde işbaşı yapmak üzere işyerine gittiğinde işbaşı yaptırılmayarak iş sözleşmesinin haksız ve tazminatsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili müvekkili şirketin işletme sebeplerinden ötürü işyerini 31.03.2010 tarihinde Gaziemir'den Çiğli'ye taşımaya karar verdiğini, bu kararın taşıma işlemi öncesinde davacıya yazılı olarak bildirildiğini, 06.05.2010 günlü ikinci bildirimle 17.05.2010 tarihinde belirtilen adreste işe başlamasının ihtar edildiğini ancak davacının bu bildirimlere rağmen 17-18 ve 20 Mayıs 2010 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin bu nedenle haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davalı işveren tarafından yapılan bildirimlere rağmen yeni işyerinde işbaşı yapmayan davacının iş sözleşmesinin İş Kanununun 25' inci maddesinin 2 numaralı bendinin "g" alt bendine göre haklı sebebe dayanılarak davalı işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece 5510 sayılı Kanunun 80, 86 ve 88 inci maddelerindeki hükümlere dikkat çekildikten sonra davacının izin bitiminde yeni görev yerinde çalışmaya başlamamasından ötürü işveren tarafından SGK eksik gün bildirim kodlarına göre 2010 yılı Nisan ayı için “07” sayılı kod ile puantaj kayıtlarına dayanılarak, Mayıs ve Haziran ayları için 15” sayılı kod ile devamsızlık gerekçesi ile SGK priminin yatırılmadığı, bunların işveren iddiası ve işyeri kayıtları ile çelişmediği, esasen davacıya 07.05.2010 tarihinde tebliğ edilen davalı işverenin 06.05.2010 tarihli işe davet yazısının da SGK kayıtlarını ve eksik gün bildirimini desteklediği,

davalı işverenin çıkış işlemini yapmadan işçiye tanınan süreden iyi niyet ile daha uzun süre beklemesinin işveren aleyhine değerlendirilemeyeceği, işverenin iş sözleşmesini 07.06.2010 tarihinde fesih kodlarından “22 nolu” devamsızlık sebebi ile feshetmesinin de bu sürece ve işçiye gönderilen ihtarname içeriklerine uygun olduğu, davalının 2010 yılı Nisan ayında eksik gün bildirimini "kod 7" ile yapması nedeni ile Nisan ayı için haklı fesih sebebini kullanamayacağı düşünülse bile, Mayıs ve Haziran aylarındaki 37 günlük devamsızlık döneminin işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu,

işveren tarafından rapor ve yıllık izin sebebi ile yasaya uygun ve haklı olarak eksik gün bildirimi yapılmak sureti ile Nisan ayında 20 gün SGK primi yatırılmasının iş sözleşmesinin işveren tarafından Nisan ayı içerisinde feshedildiği anlamına gelmeyeceği, işverenin fiilen çalışmayan ve devamsızlık yapan işçisi için 5510 sayılı Kanunun 80, 86 ve 88 inci maddelerinden doğan yasal hakkını kullanıp yükümlülüğünü yerine getirdiği, aksine işçi çalışmadığı halde çalışılmış gibi prim yatırmasının işveren aleyhine delil oluşturabileceği gerekçesi ve önceki nedenlerle bozma kararına direnilmiştir.

Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davalı işverence haklı nedenle feshedilip edilmediği ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borçlar yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin, davranışı ile bu güveni sarsması halinde güveni sarsılan tarafın objektif iyiniyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar Kanunu (TBK) md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih, kanunla tanınmış bir haktır.

Bir tarafın, işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine, geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25' inci maddesinde işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemiş olup, 25' inci maddenin 2 numaralı bendinin "g" alt bendinde "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren bir fesih hali olarak kanunda yer almıştır.

Bu bent hükmüne göre haklı nedenle fesih hakkının doğması için işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak belli bir süre işine devam etmemesi gereklidir. İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. İşçi işverenden izin aldığı için işe devam etmemiş ya da işverenden izin almamış olsa dahi haklı bir sebeple işe gelmemiş ise yine devamsızlık sebebine dayanılarak iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir.

İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyiniyet kurallarına göre tespit edilebilir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 853).

Usul hukuku ilkelerine göre normal ve mutad bir duruma dayanan tarafın bu iddiasını ispatlaması gerekmez. Buna karşılık normal durumun aksini ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır. O halde iş akdinin derhal feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisine devamı çekilmez hale getirdiğini ileri süren tarafa düşer (Süzek, S: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 745).

Bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat külfeti altındadır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayın değerlendirilmesine gelince; davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde çalışmakta iken rahatsızlığı nedeni ile 22.03.2010-06.04.2010 tarihleri arasında istirahat raporu aldığını, rapor bitiminde işyerine gittiğinde işbaşı yaptırılmayarak iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız ve tazminatsız olarak feshedildiğini iddia etmiş iken;

davalı vekili müvekkili şirketin işletme sebeplerinden ötürü işyerini 31.03.2010 tarihinde Gaziemir'den Çiğli'ye taşımaya karar verdiğini, bu kararın taşıma işlemi öncesinde davacıya yazılı olarak bildirildiğini, 06.05.2010 günlü ikinci bildirimle 17.05.2010 tarihinde belirtilen adreste işe başlamasının ihtar edildiğini ancak davacının bu bildirimlere rağmen 17-18 ve 20 Mayıs 2010 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin bu nedenle haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Davacı işçinin 22.03.2010-06.04.2010 tarihleri arasında rahatsızlığı nedeni ile raporlu olduğu dosya içeriği ile sabit olduğu gibi bu husus tarafların, mahkemenin ve Özel Dairenin de kabulündedir.

Bunun gibi davacının 06.04.2010-23.04.2010 tarihleri arasında davalı işveren onayı ile yıllık izin kullandığı konusu da uyuşmazlık dışıdır.

Bununla birlikte hizmet cetveline göre 2010 yılı Nisan ayında 20 gün üzerinden SGK pirimi yatırılan, Mayıs ve Haziran aylarında kuruma bildirilen sigortalı çalışması bulunmayan davacının 14.06.2010 tarihinde kuruma verilen işten ayrılış bildirgesi ile 07.06.2010 tarihi itibari ile işyerinden çıkışının yapıldığı, işten ayrılış nedeninin "kod 22" ile gösterildiği görülmüştür. SGK İşten Çıkış Kodlarına göre "kod 22" "diğer nedenler" anlamına gelmekte olup davalı işverenin devamsızlık savunmasını teyit etmemektedir.

Bundan başka iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat etmekle yükümlü olan davalı, 17.05.2010 tarihli devamsızlık tutanağı altında imzası bulunan kişileri tanık olarak dinletmemiştir. İşletme müdürü olan davalı tanığı davacının devamsızlık yaptığına dair beyanda bulunmayıp raporlu olduğu dönemle ilgili bilgisini aktarmıştır. Davacı ile işyerinde birlikte çalışmış olan davacı tanığı ise davacının işine raporlu iken son verildiğini beyan etmiştir.

Bu durumda davacı işçinin iş sözleşmesinin yıllık izin bitimi itibari ile davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğinin kabulü gerekir.

Ne var ki, davacı işçi 22.03.2010-06.04.2010 tarihleri arasında raporlu olup 06.04.2010-23.04.2010 tarihleri arasında yıllık izin kullanmıştır. 16.04.2010 tarihinde yıllık izinli olup işyerinde fiili çalışması yoktur. Bu nedenle bozma kararındaki " davacının 16.04.2010 tarihinde sebze meyve ayıklama işinde çalışmaya başladığı" ifadesi maddi hataya dayalı olarak bozma kararında yer almış olup, bu maddi hatanın bozma kararından çıkarılması gerekir.

Hâl böyle olunca davacının 16.04.2010 tarihinde sebze meyve ayıklama işinde çalışmaya başladığı" ifadesinin bozma kararından çıkarılması sureti ile değişik bu gerekçe ile direnme kararı bozulmalıdır.