Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2015/2795 K.2017/1752

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Gebze 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 23.12.2010 gün ve 2009/822 E.- 2010/897 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.03.2013 gün ve 2011/16874 E.- 2013/8689 K. sayılı kararı ile;

(...A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının diğer bir işçi ile kavga etmesi nedeniyle sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Davacının aynı işyerinde çalışan diğer işçi Olcay Arslan ile karşılıklı olarak birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda kuşku bulunmamaktadır.

Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır.

Davalı işverenin davacının iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 17.06.2008 tarihinde usul ve yasaya aykırı şekilde feshedildiğini, müvekkilinin işverenin bir başka işçisine sataşmasının söz konusu olmadığını, feshe konu olayın İş Kanununun 25/II-d maddesi kapsamında değerlendirilemeyeceğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili diğer bir işçi ile kavga etmesi nedeniyle iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacağını belirterek haksız davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece vardiya amiri olan davacının görev dağılımı yaptığı esnada diğer iş yeri çalışanı Olcay’ın görevlendirmeye itiraz ettiği, davacının daha sonra konuşmalarını söylemesi üzerine Olcay'ın davacıya küfür ettiği, davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı, buna rağmen Olcay'ın davacının yanına gidip yumruk attığı, diğer çalışanların araya girdiği, davacının kavgaya sebebiyet vermediği, hakaret etmediği, buna göre davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece önceki gerekçeler tekrarlanmak suretiyle verilen direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih TBK. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25’inci maddesi işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlenmiş olup, 25’inci maddenin 2 numaralı bendinin "d" alt bendinde "işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması" işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren bir fesih hâli olduğu belirtilmiştir.

Usul hukuku ilkelerine göre normal ve mutad bir duruma dayanan tarafın bu iddiasını ispatlaması gerekmez. Buna karşılık normal durumun aksini ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır. O hâlde iş sözleşmesinin derhal feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisine devamı çekilmez hâle getirdiğini ileri süren tarafa düşer (Süzek, S: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 745).

Bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat külfeti altındadır.

Diğer taraftan somut uyuşmazlık kapsamında işverenin eşit davranma borcundan da kısaca bahsetmekte fayda bulunmaktadır.

Belirtilmelidir ki, eşitlik ilkesi en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Tüm hukuk alanında geçerli olan eşit davranma ilkesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde de düzenlenmiş olup iş hukuku bakımından işverene, iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.

Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Diğer taraftan anılan ilke hakların sınırlandırılması yerine korunmasına hizmet eder.

Bununla birlikte eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak sözü geçen maddede “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” denilmek suretiyle bu yükümlülüğün bulunmadığı kabul edilmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık incelendiğinde; davalı işveren fiili saldırı niteliğindeki kavga olayının içinde yer aldığı gerekçesiyle davacının iş sözleşmesini İş Kanununun 25. maddesinin II. fıkrasının d bendi gereğince bir diğer iş yeri çalışanına sataşması nedeniyle feshetmiştir. Mahkemece davacının herhangi bir eyleminin bulunmadığı, diğer iş yeri çalışanının hakaretine ve fiili saldırısına maruz kaldığı, buna rağmen davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı ve kavgaya sebebiyet vermediği belirtilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Nitekim olaya istinaden işyerinde yapılan soruşturmada dinlenen tanıklardan biri davacı ile iş yerinin diğer çalışanı arasında tartışma yaşandığı ardından davacının diğer çalışana yumruk atarak dudağını kanattığını bildirmiş, aynı şekilde duruşmadaki beyanında da ilk hamlenin davacıdan geldiğini beyan etmiştir. Başka bir tanık ise ifadesinde, davacı ile diğer çalışan arasında itiş kakış olduğunu ancak zamanında müdahale ederek ayırdıklarını ifade etmiştir.

İş yerinin bir başka çalışanı ise beyanında davacı ile tartıştıklarını, tartışmanın kavgaya dönüştüğünü, davacının kendisine yumruk vurduğunu arkadaşların araya girerek ayırdığını, servislere doğru giderken yeniden davacı ile karşılaştıklarını ve kendisine saldırdığını bunun üzerine savunma maksatlı kendisinin de karşılık verdiğini beyan etmiştir. Yine bu tanık beyanlarından kavganın iş yeri servislerinin kalktığı yerde de devam ettiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamındaki bu bilgi ve beyanlar göz önüne alındığında davacı ile işyerinin diğer çalışanının birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda şüphe bulunmamakla birlikte, kavganın kim tarafından başlatıldığı hususu ise net bir şekilde anlaşılamamaktadır.

Öte yandan, bu olay üzerine davacı ve diğer işçi iş yeri disiplin kuruluna sevk edilmiş ve her iki işçinin de iş sözleşmeleri 13.06.2008 tarihli Disiplin Kurulu Kararından da anlaşıldığı üzere İş Kanununun 25/II-d maddesi gereğince feshedilmiştir.

Bilindiği üzere, kavga eden diğer işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyen işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacağından, feshin haklı olduğundan bahsedilemeyecektir. Somut olayda ise kavga olayının ardından iş yerinde soruşturma yapılmış ve her iki işçi de disiplin kuruluna sevk edilerek iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Dolayısıyla işverenin eşit işlem borcuna uygun davrandığı da açıktır.

Hâl böyle olunca, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önüne alındığında, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir.

Ne var ki, Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında Özel Daire bozma kararında yer alan “Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz.

Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır ” ifadesinde geçen “bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır ” ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği kabul edilmiştir.

Bu ifadenin işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması nedeniyle haklı feshinde kesin bir yargı içerdiği, kavga olayına karışan her işçinin koşulsuz olarak iş sözleşmesinin feshedileceği anlamına geldiği ancak etkili bir eyleme uğrayan bir işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının dolayısıyla meşru savunma hallerinin 4857 sayılı Kanun’un 25/II-d maddesine uyan haklı fesih sebebine imkân vermeyeceği ortadadır.

Açıklanan nedenle kesin yargı içeren bu ifadenin bozma kararından çıkartılarak direnme kararının bu değişik nedenden dolayı bozulması gerekmektedir.