Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2015/3281 K.2018/471

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 3. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 01.12.2010 gün ve 2008/812 E., 2010/788 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.05.2013 gün ve 2011/12195 E., 2013/15467 K. sayılı kararı ile;

“…A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkette inşaat işçisi olarak çalışırken iş akdinin feshedildiğini, müvekkilinin haftanın her günü davalı şirket sahibinin villasının korunması ve bu villanın etrafında bulunan bahçenin bakımı ve sulama işlerinde genel tatil günleri de dahil olmak üzere 7.00-20.00/22.00 saatleri arasında çalıştığını, izinlerini kullanamadığını beyanla; kıdem ve ihbar tazminatı, ücretli izin alacağı, genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının yaptığı işin tarım işi olduğunu belirterek görev itirazında bulunmakla beraber davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını mesaisini kendisinin ayarladığını hafta ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, 9.8.2003 tarihinde verdiği istifa dilekçesinde 2002 yılında hak ettiği izin dahil tüm izinlerini kullandığını belirttiğini zamanaşımı definde bulunduklarını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne kısmen reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, taraflar temyiz etmiştir

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman,iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; mahkemece, davacı işçinin ücreti dosyada mevcut kasa ödeme fişleri gözetilerek tespit edilmiştir.Oysa taraf tanıkları, davacı işçinin aylık 900,00 TL ücret aldığını beyan etmişlerdir.Taraf tanıklarının bu beyanlarıyla belge içeriği çelişkili olup, bizzat davalı tanıklarının işçilik alacaklarının da iddia gibi, davacı işçinin ücretini 900,00 TL olarak ifade etmeleri karşısında belge içeriğinin gerçeği aksettirmediği, davacı işçinin son aylık ücretinin net 900,00 TL olduğu anlaşılmaktadır. Bu tespite göre işçilik alacaklarının aylık 900,00 TL net ücret üzerinden hesaplanarak hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

3-Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Davacı işçinin, izin ücretlerinin bir kısmının çalışırken ödendiği kabul edilerek istemin kısmen kabulüne karar verilmiş ise de, yukarıda açıklanan ilke kararı uyarınca, çalışılırken kullandırılmayan yılık izin hakkının ücret olarak ödendiğinin kabulü usul ve yasaya uygun değildir. Davacının kullandırılmayan tüm izin sürelerine göre hesap yapılmalıdır.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.)

Mahkemece, fazla çalışma isteminin reddine karar verilmiş ise de, tanık beyanları bir bütün halinde değerlendirilip, davacı işçinin çalışma şekli ve çalışma koşulları dikkate alındığında, fazla çalışma olgusunun varlığı sabit olduğu halde, delillerin yanılgılı değerlendirilmesi sonucu fazla çalışma isteminin tümüyle reddi hatalıdır.

5- Mahkemece, davalı tarafça zamanaşımı savunmasında bulunulduğu halde, alacak kalemlerinin ayrı ayrı zamanaşımına uğrayıp uğramadığı, açıkça saptanmadan yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin haftanın her günü davalı şirket sahibinin villasının korunması ve bu villanın etrafında bulunan bahçenin bakımı ve sulama işlerinde genel tatil günleri de dahil olmak üzere 7.00-20.00/22.00 saatleri arasında çalıştığını ancak bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, kimi yıllarda “izin parası” olarak bir miktar ödeme yapıldığını, en son aylık net ücretinin 900 TL olduğunu belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını, mesaisini kendisinin belirlediğini, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, kullanmadığı yıllık izin günlerine ait ücretlerinin ödendiğini, kaldı ki talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını ileri sürerek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacı tanık beyanlarına göre davacı ücretinin her yıla ait olarak belirlendiği, bekçi evinde ikamet ettiği, elektrik ve su parası gibi giderleri ödemediğinden ücretinin brüt 1.207,20 TL olarak belirlendiği, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olarak feshedildiği konusunda yeterli delil elde edilemediği, davacının normal yaşamı ile görevinin iç içe girmesi ve bekçiliğini yaptığı yerde yaşamasından dolayı yapılan görevin özelliği de göz önüne alındığında fazla çalışmasının bulunmadığı, kullanmadığı ve karşılığı ödenmeyen yıllık izin ve genel tatil alacağının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm taraf vekillerinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece önceki gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiş, karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin aylık ücret miktarı, fazla çalışmasının bulunup bulunmadığı, çalışırken kullandırılmayan yıllık izin hakkının ücret olarak ödenmesinin mümkün olup olmadığı, buna bağlı olarak davacının kullandırılmayan tüm izin sürelerine göre hesap yapılmasının gerekip gerekmediği, davalı tarafın zamanaşımı savunması kapsamında alacak kalemlerinin ayrı ayrı zamanaşımına uğrayıp uğramadığının açıkça tespitinin gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesine geçilmeden önce, mahkemece verilen ilk kararın Özel Dairece bozulması üzerine davalı vekilince Özel Daire bozma kararında maddi hata yapıldığı gerekçesiyle “ ilamın maddi hata yönünden incelenmesi talepli” dilekçe sunulduğu, mahkemece bu talebin reddine karar verilerek yargılamaya devamla direnme kararı verildiği anlaşılmış olup, bu kapsamda usulüne uygun bir direnme kararı bulunup bulunmadığı, maddi hata dilekçesinin incelenmesi ve sonuçlandırılması için dosyanın Özel Daireye gönderilmesinin gerekip gerekmediği hususu ön sorun olarak tartışılmıştır.

Hemen belirtilmelidir ki, iş mahkemesi kararlarının temyizi üzerine verilen Yargıtay kararlarına karşı karar düzeltme yoluna gidilemez. Ancak Yargıtay kararında maddi hata yapılması hâlinde ilgili karar maddi hata nedeniyle yeniden inceleme konusu yapılabilir. Karar düzeltme yolu kapalı olan Yargıtay kararlarına karşı maddi hata nedeniyle yeniden inceleme yapılabileceği 07.06.1944 gün ve 1942/40 E., 1944/22 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında da belirtilmiştir.

Maddi hata dilekçesi, kararında maddi hata bulunduğu belirtilen Yargıtay ilgili dairesince incelenip karara bağlanır. Düzeltilmesi istenilen Yargıtay kararına karşı verilen maddi hata dilekçesi ile ilgili olarak mahkemece ret ya da kabul kararı verilmesi mümkün değildir.

Somut olaya gelince, mahkemece verilen ilk kararın Özel Dairece bozulması üzerine davalı vekili tarafından 22.01.2014 tarihli “ilamın maddi hata yönünden incelenmesi talepli” dilekçe sunulmuştur. 23.01.2014 tarihli duruşmada davacı vekili tarafından maddi hata dilekçesine karşı beyanda bulunmak için süre talep edilmiş ve aynı duruşmada mahkemece 2 numaralı ara karar ile “davacı vekili beyanda bulunduktan sonra dosyanın maddi hata incelemesi yönünden Yargıtay 9. HD. gönderilmesi hususunun değerlendirilmesine” karar verilerek duruşma 30.01.2014 tarihine bırakılmıştır. 30.01.2014 tarihli duruşmada ise “Yargıtay 9. HD. bozma ilamına direnilmesine” karar verildikten sonra “davalının maddi hata konusundaki talebinin reddine” karar verilmiş ve yargılamaya devamla direnme hükmü kurulmuştur.

Mahkemece bozma kararının maddi hata yönünden incelenmesi talebi karşısında dosyadan el çekilip maddi hata dilekçesinin incelenip sonuçlandırılması için dosyayı Özel Daireye göndermesi gerekirken, hak arama özgürlüğü ve adil yargılanma hakkını ihlal edecek şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, ortada bir direnme kararının bulunduğu ve bu kararın taraflarca temyiz edildiği, bu aşamada dosyanın Özel Daireye gönderilmesine gerek bulunmadığı, kaldı ki 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun Geçici Ek 2. maddesi gereğince direnme kararının temyizi hâlinde kararı veren Özel Dairenin dava dosyasını öncelikle inceleyerek direnmeyi uygun görürse kararını düzeltebileceği, uygun görmediği taktirde Hukuk Genel Kuruluna göndereceği düzenlenmiş olup,

bu kapsamda Özel Dairenin direnmeyi uygun bulmayarak dava dosyasını Hukuk Genel Kuruluna göndermekle kararında maddi hatanın bulunmadığı yönünde de iradesini gösterdiği, nitekim maddi hata bulunması hâlinde kararını kendiliğinden düzelterek dava dosyasını Hukuk Genel Kuruluna göndermeme imkânının bulunduğu, bu sebeple işin esasının incelenmesinin gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Bu nedenle mahkemenin 30.01.2014 tarihli duruşmada verdiği davalının maddi hata konusundaki talebinin reddine dair ara kararı ile aynı duruşmada verilen direnme kararının ortadan kaldırılarak, maddi hata dilekçesinin incelenmesi ve sonuçlandırılması için dosyanın Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

SONU Ç