Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2015/3557 K.2017/724

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 3. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 14.11.2012 gün ve 2012/524 E., 2012/714 K. sayılı kararın temyiz incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.12.2014 gün ve 2013/3560 E., 2014/36715 K. sayılı kararı ile;

(...A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdinin haksız ve önelsiz bir şekilde davalı işveren tarafından feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatları, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacıya kıdem tazminatının ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara, bozma ilamına ve bilirkişi raporuna dayanılarak isteğin kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı, fazla çalışma alacağı talebinde bulunmuş olup, işyerinde üçlü vardiya sistemi ile çalışıldığı konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bu çalışma sisteminde, fazla çalışma yapılması imkanı bulunmamaktadır. Davalı tanıkları işçi eksiği bulunmadığını, mazeret nedeniyle işe gelemeyen olursa açığın vardiyanın diğer çalışanları tarafından kapatıldığını ifade etmişlerdir. Ayrıca 3'lü vardiya halinde fazla çalışma yazılı delil ile ispatlanabilir Bu durumda fazla çalışma olgusunun kanıtlandığından söz edilemez. İşyerindeki çalışma sistemine uygun olmayan tanık beyanlarına itibarla talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin davalı işverene ait restoran vasıflı işyerinde mutfak görevlisi olarak çalıştığını, fazla çalışma ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin alacaklarının ödenmesini talep etmesine rağmen işverence bu ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, işyerinde üçlü vardiya olduğunu ve işçilerin günlük mesailerini gösteren çizelgelerin olduğunu ancak bu çizelgelerde gösterilen çıkış saatlerinin gerçeği yansıtmadığını, Cuma, Cumartesi ve Pazar günlerinde 02.00 den önce işten çıkışının mümkün olmadığını ileri sürerek fark kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ...Ş. vekili davacı işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiğini, işyerinde üç adet vardiya sistemi uygulaması olduğunu, sabah vardiyasının 09.00-19.00 saatleri arasında, öğle vardiyasının 12.00-21.00 saatleri arasında, akşam vardiyasının ise 16.00-24.00 saatleri arasında olup her bir vardiya çalışmasında 1 saat yemek molası ve 30 ar dakikadan iki kere ara dinlenmesi uygulaması olduğunu, haftanın 6 günü çalışıldığını, iş sözleşmesinin 3/son maddesinde aylık ücretine dahil olarak fazla çalışma ücretlerinin de ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Yerel mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilerek dava konusu alacaklar hüküm altına alınmış olup, davalı şirket vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.05.2012 gün ve 2012/16523 E., 2012/17011 K. sayılı kararı ile duruşmada açıklanan hüküm sonucu ile gerekçeli kararın hüküm sonucunun aynı olmadığı, bu nedenle 6100 sayılı Kanunun 297, 298/2 ve 321. maddelerinde belirtilen zorunlu unsurların hiçbirisini taşımadığı belirtilerek hükmün usul yönünden bozulmasına karar verilmiştir.

Yerel Mahkemece bozma kararına uyularak davacının iş sözleşmesinin ihbar öneli kullandırılmak suretiyle feshedildiği, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ise ödenmediğinden bahisle fark kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve genel tatil alacakları yönünden davanın kısmen kabulüne, diğer alacaklar yönünden ise reddine karar verilmiş, kararın davalı işveren vekilinin temyizi üzerine, Özel Dairece; yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçe ile hüküm bozulmuştur.

Yerel Mahkemece önceki gerekçe genişletilerek direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda taraflar arasında üçlü vardiya ile çalışıldığı sabit ise de özellikle davalı işveren tarafından üçlü vardiya çalışma saatlerinin açıkça belirtildiği de dikkate alındığında belirtilen bu saatler arasında çalışılması halinde davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, burada varılacak sonuca göre de davacı işçinin fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında toplanmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar fazla çalışma yönünden de geçerli olup işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacının restoran olarak işletilen davalı işyerinde mutfak görevlisi olarak çalıştığı sabittir.

Davalı işveren cevap dilekçesinde davalı işyerinde üçlü vardiya uygulandığını, sabah vardiyasının 09.00-19.00 saatleri arasında, öğle vardiyasının 12.00-21.00 saatleri arasında ve akşam vardiyasının da 16.00-00.00 saatleri arasında olduğunu belirtmiş, dinlenen taraf tanıklarının da işyerinde uygulanan üçlü vardiya saatlerini benzer şekilde beyan ettikleri görülmüştür.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık anlatımlarına itibar edilerek davacının vardiya bitiminde ilave çalışmalarla birlikte günde ortalama 10 saat çalıştığı, ara dinlenmesi düşüldükten ve iş sözleşmesinin 3. maddesi uyarınca ücretin içinde olan haftalık fazla çalışma süresi hesaplanıp toplam fazla çalışma süresinden düşürülmek suretiyle aylık ücretin dışında kalan haftalık fazla çalışma süresi belirlenip hesaplama yapılmıştır.

Her ne kadar yerleşik Yargıtay uygulamalarına göre üçlü vardiya halinde çalışılan işyerlerinde fazla çalışma yapılması kural olarak mümkün değilse de, somut olayda belirlenen ve davalının da kabulünde olan vardiya çalışma saatleri eşit olarak düzenlenmediği gibi basamaklı ve iç içe geçen bir vardiya sistemi olduğu da açıktır. Başka bir deyişle aynı ayda birden fazla vardiyanın çalışma saatlerinin çakıştığı görülmektedir. Bu durumda işyerinde tipik bir üçlü vardiya sisteminden söz edilemeyecektir. Kaldı ki davalı işyerinin ve davacının yaptığı işin niteliği de dikkate alındığında işyerinde uygulanmakta olan bu vardiya sistemi ile yapılan çalışmalarda fazla çalışma yapılması mümkündür.

Hal böyle olunca dosya kapsamı ve toplanan deliller karşısında davacının fazla çalışma yaptığı sonucuna varılmıştır.

Açıklanan bu nedenlerle yerel mahkeme kararı usul ve yasaya uygun olup direnme kararı yerindedir.

Ne var ki Özel Dairece, davalı vekilinin hüküm altına alınan fazla çalışma alacağı miktarına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

SONU Ç