Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2016/2172 K.2020/993

1. Taraflar arasındaki “itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde yazılım geliştirme uzmanı olarak çalıştığını, işe başlarken ücretin net 2.800,00TL olacağı konusunda işverenle sözlü anlaşma yaptıklarını, ancak ücretinin bir kısmının ikramiye, bir kısmının ise prim olarak yatırıldığını, gerçekte prim ve ikramiye tutarlarının temel ücretine dahil olduğunu, yıllık izin alacağının ikramiye ve primin dahil olmadığı ücret üzerinden eksik olarak hesaplandığını, bakiye yıllık izin ücretinin tahsili için başlattığı icra takibinin davalının itirazı üzerine durduğunu bu nedenle itirazın iptali ile takibin devamına ve icra inkar tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 08.09.2008 tarihinde aylık net 2.100,00TL ücretle yazılım mühendisi olarak işe başladığını, yıllık izin ücretinin son ücreti ile birlikte davacıya ödendiğini, iş sözleşmesi ve ücret dökümünün bulunduğu belgede yılda toplam 4 kez alınacak olan ikramiyenin aylara bölünerek ödeneceğinin açıkça yer aldığı, primlerin her çalışana değil performansa bağlı olarak ödendiğini, davacının da şirkette 2008 yılından itibaren çalışmasına rağmen sadece 2012 yılında prim ödemesine hak kazandığını, davacının izin ücretinin doğru şekilde hesaplanıp ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

6. İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin 20.02.2014 tarihli ve 2013/31 E., 2014/67 K. sayılı kararı ile; davacının 19.08.2008 tarihli iş başvuru dilekçesinde talep ettiği ücretini net 2.800,00-2.900,00YTL olarak belirttiği onayın ise net 2.100,00YTL olarak verildiği, 22.08.2008 tarihli işverenin teklifini içeren yazıda ise bir aylık net maaşın 2.100,00TL olduğu, bir yılda dört ikramiye (aylara bölünerek ödenir) ödeneceğinin belirtildiği ve davacının 05.09.2008 tarihinde "yazılım mühendisi pozisyonuna dair yönetmelikleri kabul ediyorum" şeklinde imzalı beyanda bulunduğu,

08.09.2008 tarihli iş sözleşmesinin 5. maddesinde personelin aylık ücretinin net 2.100TL olduğu, personelin çalışma gününe bağlı olarak 3 ayda bir aylık net maaş tutarında ikramiyeye hak kazanacağı, ikramiyenin hak edişe göre aylara bölünerek ödeneceği, işverenin ikramiye ödemesini kaldırabileceği gibi ödeme şeklini her zaman değiştirme hakkına sahip olduğu,

10/h maddesinde işbu sözleşme metninde hüküm bulunmayan hâllerde 4857 sayılı İş Kanunu ile Ticaret ve Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağı, 10/I maddesinde ise işyeri personel yönetmeliği ve bilgi koruma taahhütnamesinin işbu sözleşmesinin ayrılmaz parçası olduğu hükümlerinin bulunduğu, söz konusu belgelerin hür irade ile imzalanmadığına yönelik bir iddia ve delilin ileri sürülmediği, sözleşmede ve yönetmelikte kullandırılmayan yıllık izinlere ait ücretin ikramiye ve prim dahil edilmek suretiyle giydirilmiş ücret üzerinden ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmadığı,

bordrolarda ise davacıya ücreti dışında her ay ikramiye adı altında ödemeler yapıldığı 2012/1-10. ayları arasında da ayrıca her ay performans primi ödendiği, Yargıtayın yerleşik içtihatlarına göre ikramiye, toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde açık veya örtülü olarak kararlaştırılmış bulunuyor ise ücretin bir bölümünü oluşturacağı ve işçiye talep hakkı sağlayacağı, bilirkişi raporlarında da bakiye ücret alacağında ikramiye ve performans priminin ücretin bir parçası olarak kabul edildiği gerekçesiyle itirazın iptali ile icra takibinin devamına, kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı: 7. İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 30.09.2015 tarihli ve 2014/13990 E., 2015/26820 K. sayılı kararı ile; “…Somut uyuşmazlıkta; yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihindeki günlük çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekirken, ikramiye ve performans primi dahil edilerek bulunan giydirilmiş günlük ücret üzerinden izin alacağı hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir. Direnme Kararı:

9. İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin 24.12.2015 tarihli ve 2015/679 E., 2015/733 K. sayılı kararı ile; her ne kadar davacıya ödenen aylık net ücretin banka kayıtlarına göre prim ve ikramiye olan kısmı ayrılarak yatırılmış olsa da gerçekte prim ve ikramiyenin kesin olarak ücrete dahil olduğu,

dinlenen taraf tanıklarının dava konusu ikramiye ve primin performans karşılığında değil 12 aya bölünerek eşit şekilde her ay ücretle birlikte ödendiği yönünde beyanda bulundukları, tanıkların prim ve ikramiyenin ayrı yatırılmasını davalı şirket politikasına bağladıkları, yine tanıklarca bu fiili politikanın 2012 Aralık ayı itibariyle değiştirilerek fiiliyatta uygulanan ücret + prim + ikramiye açılımının kaldırıldığı ancak aldıkları ücretlerde hiçbir değişiklik ve eksilme olmadığını beyan ettikleri gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi: 10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; ikramiye ve prim ödemelerinin davacının temel ücretinin bir parçası olup olmadığı burada varılacak sonuca göre yıllık izin alacağının hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. 2709 sayılı T.C. Anayasası’nın (Anayasa) “ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55. maddesine göre ücret, emeğin karşılığıdır.

13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu/Kanun) “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. maddesinin birinci fıkrası uyarınca; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”

14. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 401. maddesi uyarınca da, işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.

15. Ücret, asıl (çıplak, temel) ücret ve geniş anlamda (giydirilmiş) ücret olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

16. Asıl ücret; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin birinci fıkrasında tanımlanan ücret olup, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya bir koşul ileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği ücrettir. Asıl ücret, çıplak ya da temel ücret olarak da adlandırılmaktadır.

17. İş Kanunu’nun asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel (çıplak) ücret, para ile (nakden) ödenen tutardır. Diğer bir deyişle, temel ücret aynî (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Temel ücrete işçiye sağlanan ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer ücret ekleri gibi yan menfaatler dahil değildir (Süzek S.: İş Hukuku, 18. Baskı,İstanbul 2019, s.351).

18. 4857 sayılı Kanun ile bazı durumlarda işçiye sadece temel ücrete göre ödeme yapılacağı öngörülmüştür. Anılan Kanun’un 50. maddesi ile 57. maddesinin ikinci fıkrasına göre hafta tatili, ulusal bayram, genel tatiller ile yıllık izin ücretlerinin temel ücret üzerinden ödeneceği belirtilmiştir (Süzek, s. 351).

19. Geniş anlamda (giydirilmiş ücret) ücret ise, asıl ücret yanında işçiye, ikramiye, prim, komisyon, kâr payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri, parasal veya para ile ölçülebilen yararların eklendiği ücrettir.

20. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca bazı ödemelerde geniş anlamda ücret dikkate alınmaktadır. Örneğin Kanun’un 17. maddesinin yedinci fıkrasına göre, ihbar ve kötü niyet tazminatlarının hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Benzer durum kıdem tazminatının hesabında da görülmektedir.

Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi ile hâlen uygulanmakta olan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin on birinci fıkrasına göre, asıl ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve Kanundan doğan menfaatler de tazminat hesabında dikkate alınır. Yıllık izin ücreti ise işçinin fesih tarihindeki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır.

21. Yukarıda yer verilen açıklamalar kapsamında somut olay incelendiğinde; mahkemece davacı işçiye her ay yapılan ikramiye ve prim ödemelerinin temel ücretinin bir parçası olduğu bu nedenle yıllık izin ücretinin eksik hesaplanarak tarafına ödendiği kabul edilmiş ise de, bu kabulün dosya kapsamında yer alan bilgi ve belgelerle örtüşmediği anlaşılmıştır.

22. Davalı işverenin teklifini içeren ve davacı tarafından 05.09.2008 tarihinde kabul edilen belgede davacıya aylık 2.100TL ücret ve yılda 4 defa (aylara bölünerek ödenir) ikramiye ödeneceği kararlaştırılmıştır.

İş sözleşmesinde de, personelin aylık ücretinin net 2.100TL olduğu, personelin çalışma gününe bağlı olarak üç ayda bir 1 aylık net ücreti tutarında ikramiyeye hak kazanacağı, ikramiyenin hak edişe göre aylara bölünerek ödeneceği, işverenin ikramiye ödemesini kaldırabileceği gibi ödeme şeklini her zaman değiştirme hakkına sahip olduğu düzenlenmiştir.

Davacının bütün çalışma dönemini kapsayan (Eylül 2008-Ekim 2012) ücret bordrolarında ikramiye ve 2012 yılı ücret bordrolarında ise primin “ikramiye” ve “performans primi” adı altında tahakkuk ettirildiği görülmüştür.

Diğer taraftan tanıklarca 2012 Aralık ayından sonra ikramiye ödemesinin kaldırılarak aynı tutarda ikramiye miktarının ücrete dahil edildiği belirtilmiş ise de, bu beyanlar ile kayıtların aksinin ispatı mümkün olmadığı gibi uygulamanın davacının işten ayrıldığı dönemde gerçekleştiği açıktır.

23. O hâlde tüm dosya kapsamında ikramiye ve primin temel ücrete dahil olduğunu gösteren herhangi bir bilgi ve belge bulunmadığından yıllık izin alacağının ikramiye ve performans primi dahil edilerek bulunan giydirilmiş günlük ücret üzerinden hesaplanması hatalıdır. 24. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. 25. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.