Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2016/325 K.2019/883

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 18. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 30.04.2013 tarihli ve 2011/991 E., 2013/194 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 30.09.2014 tarihli ve 2014/25011 E., 2014/26275 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti hafta tatili ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak hafta tatili, yıllık izin ve asgari geçim indirimi alacakları yönünden davanın reddine ve davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınmasına karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II. bendinin d. fıkrası uyannca, işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ve işyerinde maddeleri kullanması haklı sebeple derhal fesih sebebidir.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

Somut olayda, işveren tarafından 10.11.2011 tarihinde, işçinin, işyerinde esrar içtiğinin öğrenilmesi üzerine, 11.11.2011 tarihinde savunması alınan davacı eylemi kabul etmiştir. Ancak işveren tarafından olay sonrası yapılan soruşturma sırasında dinlenen şahitler anlatımlarında davacının da esrar içtiğini doğrulamıştır. Bunun üzerine, davacının iş sözleşmesi 14.11.2011 tarihinde feshedilmiştir. Şu halde, iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayandığı gibi fesih de 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde ifade edilen altı işgünlük süre içinde yapılmıştır. Bu anlamda, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin davacının iş yerinde esrar içmesi nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, davacının alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş yerinde mesai saatleri içinde esrar kullandığı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiş ise de, dinlenen tanık beyanları ve dosya kapsamıyla davacının iş yerinde mesai saatleri içinde esrar kullandığının davalı işveren tarafından kesin olarak ispat edilemediği, iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayalı olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece, bozma kararında davacının 11.11.2011 tarihli savunmasında suçu kabul ettiği, dinlenen tanıkların da bunu doğruladığı belirtilmiş ise de, davacının 11.11.2011 tarihli savunmasında tam tersine eylemi kabul etmediğinin anlaşıldığı, yine aynı olayla ilgili olarak savunması alınan kişilerden sadece ...’in dilekçesinde "Biz bu işi yaptık, yaptığımızdan pişmanız.

Yukarıda ismi geçen arkadaşların hepsi ile birlikte bahsi geçen olayı yaptık." şeklinde savunma yaptığı, diğer işçi ...’ın 17.05.2012 tarihli duruşmadaki ifadesinde davacının grubun içerisinde olmadığını, ancak onun da uyuşturucu kullandığı gerekçesiyle işine son verildiğini beyan ettiği, grup içerisinde olmayan davalı tanıklarının da davacının iş sözleşmesinin esrar içtiği gerekçesiyle feshedildiğini bildiklerini belirtip, içip içmediğine ilişkin görgüye dayalı bir beyanda bulunmadıkları,

birlikte esrar kullandıkları iddia olunan ...'in atfı cürüm niteliğindeki tutanakta yazılı beyanının davacının esrar içme eylemini kabul etmeye yeterli olmadığı, bu itibarla sübut bulmayan esrar içme eylemi nedeniyle yapılan feshin haklı sayılmayacağı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s. 23).

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih TBK. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

…

II- Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri

a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması

e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Bu noktada, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı HMK/HMK) “Delilden vazgeçme” başlıklı 196’ncı maddesinden bahsetmekte yarar bulunmaktadır.

Anılan maddede, “(1) Delil gösteren taraf, karşı tarafın açık izni olmadıkça, o delile dayanmaktan vazgeçemez.” hükmüne yer verilmiştir.

Madde gerekçesinde de, “Bu madde, 1086 sayılı Kanundaki benzer düzenlemenin genelleştirilmiş hâlidir. 1086 sayılı Kanunda delilden vazgeçmeye ilişkin hüküm, senetlere ilişkin olarak düzenlenmişti ve uygulama ile doktrinde bu çerçevede yorumlayan görüşler olduğu gibi aksine görüşler de mevcuttu. Bu madde ile duruma açıklık getirilerek, herhangi bir delili gösteren tarafın, bu delilden vazgeçmek istemesi durumunda, bunun ancak karşı tarafın açık izni ile mümkün olduğu belirtilmiştir.” ifadelerine yer verilmiştir.

Belirtmek gerekir ki, HMK’nın 196’ncı maddesinde yer alan hükmün tanık delilini de kapsadığı hususunda tereddüt bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren tarafından uyuşturucu madde kullandığı gerekçesiyle 17.10.2011 tarihinde savunması alınan ... isimli işçinin iş yerinde bir kusur işleyerek bu hatayı yaptığını belirterek ikrarda bulunması sonrasında, davalı işveren tarafından 11.11.2011 tarihinde davacı işçi ile ... isimli işçinin savunmaları alınmıştır.

Davalı işverence ... isimli işçiden, davacı ..., ... ve ... isimli işçiler ile birlikte mesai saatleri içerisinde iş yerinde esrar içtiğinden bahisle savunması talep edilmiş, ... savunmasında, “Biz bu işi birlikte yaptık. Yaptığımızdan pişmanız. Yukarıda ismi geçen arkadaşların hepsi ile birlikte bahsi geçen olayı yaptık.” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, her ne kadar bozma kararında davacının savunmasında eylemi kabul ettiği belirtilmiş ise de, davacı savunmasında, “Ben iş yerinde veya çalışırken herhangi bir madde ve benzeri şeyler kullanmadım ve bulundurmadım. Hakkımdaki suçlamaları kabul etmiyorum.” hususlarını ifade ettiğinden, davacının hakkındaki iddiayı kabul etmediği açıktır. Şu hâlde, bozma kararında yer alan “…savunması alınan davacı eylemi kabul etmiştir…” cümlesinin maddi hataya dayalı olarak yazıldığı kabul edilmiştir.

Diğer taraftan, yargılamada dinlenilen tanık ... davacının uyuşturucu madde kullanılan olayda yer almadığını beyan etmiş, dinlenilen diğer iki tanık da görgüye dayalı beyanda bulunmamışlardır. Tanık olarak bildirilen ... ise davetiye tebliğine rağmen duruşmaya katılmamış, 19.07.2012 tarihli oturumda zorla getirilmesine karar verilmiş ancak davalı tanıklarının dinlenildiği 08.11.2012 tarihli oturumda adresinde bulunamaması sebebiyle duruşmaya getirilmemesi üzerine, aynı oturumda davacı vekili tanığın dinlenilmesinden vazgeçtiklerini, davalı vekili ise tanıkların aleyhe olan beyanlarını kabul etmediklerini beyan etmiştir.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, mahkemece dinlenilen tanık beyanları davacının iş yerinde uyuşturucu madde kullandığını kanıtlar nitelikte değildir. Bununla birlikte davalı işveren tarafından alınan yazılı ifadesinde davacının iş yerinde uyuşturucu madde kullandığını belirten ve tanık olarak bildirilen ... mahkemece dinlenilmemiştir.

Yargılama sırasında davacı vekili, anılan tanığın dinlenilmesinden vazgeçtiğini beyan ettiğinden, mahkemece davalı tarafa 6100 sayılı HMK’nın 196’ncı maddesi uyarınca tanığın dinlenilmesinden vazgeçilmesine açıkça izin verip vermediği sorulmalı, vazgeçmeyi kabul etmediği takdirde 6100 sayılı HMK’nın 243 ve devamı maddeleri uyarınca anılan tanık dinlenildikten sonra tüm dosya içeriği birlikte değerlendirilerek oluşacak sonuca göre karar verilmeli, vazgeçmeyi kabul etmesi hâlinde ise mevcut delil durumuna göre sonuca gidilmelidir.

O hâlde, direnme kararı yukarıda belirtilen bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

SONU Ç