Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2019/192 K.2019/487

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 20.12.2012 tarihli ve 2012/30 E., 2012/921 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.11.2014 tarihli ve 2014/30074 E., 2014/31152 K. sayılı kararı ile; “…Davacı vekili, müvekkili işçinin ikramiye alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Somut olayda, dosyaya sunulan 2006, 2007 ve 2008 yıllarına ait ödeme makbuzlarından, iş yerinde yıllık iki aylık ücret tutarında ikramiye ödemesi uygulamasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı vekili, 2008 yılında ikramiye ödemesinin kaldırıldığını, bunun yerine geçmek üzere aylık ücretlere, ikramiye ödemesini karşılayacak tutarda zam yapıldığını ve bu suretle ikramiyenin aylık ücrete yansıtıldığını savunmuştur.

Mahkemece, davalının söz konusu savunması karşısında araştırma ve değerlendirme yapılmaması hatalı olmuştur. Anılan sebeple, öncelikle davalı işverenden, personel özlük haklarına ilişkin personel yönetmeliği, talimatı ve benzeri belgeler ile savunmada bahsi geçen uygulama hakkında davacı işçi ve işveren arasında varsa yapılan yazışma ve bildirimler istenilmelidir.

İş yerinde çalışan diğer işçiler hakkında bu yönde bir uygulama yapılıp yapılmadığı araştırılmalı ve ücret bordrolarıyla birlikte tüm dosya kapsamı değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir...”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde finans müdürü olarak 01.10.2004-06.05.2009 tarihleri arasında çalıştığını, brüt ücretinin 3.600,00TL olduğunu, yılda iki brüt ücreti tutarında ikramiye aldığını, 01.03.2008 tarihinden işten ayrıldığı 06.05.2009 tarihi arasında iki ikramiye alacağının bulunduğunu ileri sürerek, bu alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının çalıştığı dönem içerisinde bir süre ikramiye aldığı hususunun doğru olduğunu ancak 2008 yılında varılan mutabakat uyarınca ikramiyenin kaldırıldığını, buna karşılık ücret miktarının ciddi şekilde artırıldığını, bir anlamda ikramiyelerin ücrete yansıtıldığını, bunun davacı tarafından imzalanan 06.05.2009 tarihli kıdem tazminatı bordrosundan anlaşılacağını, bu bordroda davacının aylık brüt ücretinin 3.600,00TL olarak gösterildiğini, kıdeme esas ücretin belirlenmesinde başkaca hiçbir kalemin bordroya dâhil edilmediğini, davacının bu bordroyu itirazsız imzalamak suretiyle bordro içeriğini kabul ettiğini,

ayrıca davacının hiçbir hak ve alacağının kalmadığını ve müvekkili şirketi ibra ettiğini açıkladığı ibraname uyarınca da ikramiye alacağının bulunmadığını, tüm iddiaların gerçeğe aykırı ve yasal dayanaktan yoksun olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, tanık beyanlarından yılda iki ücret tutarında ikramiye ödemesi yapıldığının anlaşıldığı, dosyaya sunulan ikramiye ödeme belgelerinde de ikramiye uygulaması yapıldığı ve 2008 yılı Şubat ayına kadar ikramiyelerin ödendiği anlaşılmakla bilirkişi raporu uyarınca iki ücret tutarında hesaplanan ikramiye alacağına hükmetmek gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece, önceki gerekçelerle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, ikramiye alacağına ilişkin eldeki davada mahkemece yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Maddenin ikinci fıkrasında ise, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olup, bu hâli ile ikramiyenin, ücretin eki olarak İş Kanunu’nda düzenlendiği görülmektedir.

İşçinin iş yerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan iş yerinde çalışan tüm işçiler yararlanır.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olmadıkça yahut işverence tek taraflı olarak yapılan devamlı uygulamalar sonucu çalışma koşulu hâline gelmedikçe, işveren ikramiyeyi verip vermemekte, dilediği şekilde ya da bazı kayıt ve şartlarla vermekte serbesttir.

İşveren sadece ağır işte çalışanlara, önemli sorumluluklar taşıyanlara, belirli bir yaşa gelmiş veya iş yerinde belirli bir süre çalışmış olanlara, evlilere veya belirli sayıda çocuğu bulunanlara ikramiye verilebileceği gibi bunu belirli bir gruba veya gruplara da verebilir. Ancak, işveren haklı bir neden bulunmadıkça aynı durumda bulunan işçi grubuna verdiği ikramiyeyi bunların bazısından esirgeyemez. Çünkü, bu noktada eşit davranma borcuna aykırılık söz konusu olmaktadır.

Aynı şekilde, işçinin sendika üyesi olup olmamasına göre ikramiye verilmesinde işçiler arasında ayırım yapılamaz (Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, 29. Bası, İstanbul 2016, s.261).

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için iş yerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İş yerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin 01.03.2008 tarihinden işten ayrıldığı 06.05.2009 tarihi arasında iki ikramiye alacağının bulunduğunu ileri sürerek eldeki davayı açmış, davalı vekili ise 2008 yılında varılan mutabakat uyarınca ikramiyelerin kaldırıldığını, buna karşılık ücret miktarının ciddi şekilde artırıldığını, bir anlamda ikramiyelerin ücrete yansıtıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Dosya içeriğinde yer alan 2004-2009 yılları arası bir kısım bordrolar ile 2004-2008 yıllarına ait ikramiye ödemelerine ilişkin ödeme makbuzları incelendiğinde, 2006 yılı Kasım ayında aylık ücretinin 650,00TL, Aralık ayında 2.510,00TL; 2008 yılı Ocak ayında aylık ücretinin 2.714,71TL, Şubat ayında 3.102,53TL ve en son 2009 yılı Mayıs ayında aylık ücret miktarının 3.600,00TL olduğu, davacıya en son 2008 yılı Aralık/Ocak/Şubat ayları ikramiyesinin ödendiği anlaşılmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise tanık beyanları uyarınca yılda iki ikramiye alındığının anlaşıldığı gerekçesiyle ikramiye alacağı hesaplanmış ve Mahkemece davanın kısmen kabulü ile ikramiye alacağının davalıdan tahsiline karar verilmiş ise de, yapılan araştırma hüküm kurmaya yeterli değildir.

Zira Mahkemece, davalı vekilinin, 2008 yılında ikramiye ödemesinin kaldırıldığı, bunun yerine geçmek üzere aylık ücretlere ikramiye ödemesini karşılayacak tutarda zam yapıldığı savunması ile ilgili bir araştırma ve değerlendirme yapılmamıştır. Diğer taraftan incelenen bordrolara göre Haziran ve Aralık aylarında zam uygulaması yapıldığı, 2007 yılı Aralık ayından sonra 2008 yılı Ocak ayında ücretin artırıldığı anlaşılmış olup, bu artışın ikramiyenin ücrete yansıtılmasından kaynaklanıp kaynaklanmadığı, 2008 yılı Ocak ve Şubat ayları için ödenen ikramiye alacaklarının çelişki yaratıp yaratmadığı üzerinde de durulmamıştır. .

Bu sebeple, öncelikle davalı işverenden, personel özlük haklarına ilişkin personel yönetmeliği, talimatı ve benzeri belgeler ile savunmada bahsi geçen uygulama hakkında davacı işçi ve işveren arasında varsa yapılan yazışma ve bildirimler istenilmelidir. İş yerinde çalışan diğer işçiler hakkında bu yönde bir uygulama yapılıp yapılmadığı üzerinde durulmalı ve ücret bordrolarıyla birlikte açıklanan olgular araştırılarak tüm dosya kapsamı değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.

Hâl böyle olunca Mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi doğru olmamıştır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONU Ç