Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2019/266 K.2021/1462

1. Taraflar arasındaki “itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Yatağan Asliye Hukuk Mahkemesince (İş Mahkemesi Sıfatıyla) verilen davanın reddine ilişkin karar davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı şirkete ait mermer işletme fabrikasında 01.09.1997-01.08.2008 tarihleri arasında çalıştığını, işveren tarafından ekonomik ve psikolojik baskı uygulanarak, “işten çıkmazsan ücretlerini de ödemeyiz” denilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, haksız fesih nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesi için işverene başvuran müvekkiline ödeme yapılmaması üzerine müvekkilinin 11.04.2014 tarihinde Muğla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (Kurum) başvurduğunu,

davalı işverence kıdem tazminatı alacağının varlığı kabul edilerek kendilerine başvurulması hâlinde ödeneceğinin Kurum müfettişlerine beyan edildiğini, Kurumun 13.05.2014 tarihli cevabi yazısı üzerine davalı işverene başvuran müvekkiline ödeme yapılmadığını, bunun üzerine davalı işveren aleyhine Yatağan İcra Müdürlüğünün 2014/1005 Esas sayılı dosyası ile takip yaptıklarını, ancak davalı işverenin borcun tamamına haksız itiraz ettiğini ileri sürerek itirazın iptali ile kıdem tazminatının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının kıdem tazminatı alacağı bulunmadığını, iş sözleşmesi 01.08.2008 tarihinde sona ermesine rağmen yaklaşık 6 sene sonra kıdem tazminatı talep etmesinin kötü niyet göstergesi olduğunu, hak etmemesine rağmen iyi niyet çerçevesinde şirketin ilk kuruluş aşamasında çalışmaya başlayan eski çalışanı ile husumet yaşamak istememesi sebebiyle müvekkilinin Kuruma kıdem tazminatının ödeneceği şeklinde beyanda bulunduğunu, bu beyanın kayıtsız şartsız bir borç ikrarı anlamı taşımadığı gibi davacının sürekli artan talepleri sebebiyle de ödeme yapılamadığını, itirazın iptali davasında davanın niteliği gereği dava konusu alacağın varlığı ve talep edilen alacağın miktarının ispatının davacıda olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

6. Yatağan Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 09.09.2015 tarihli ve 2014/343 E., 2015/277 K. sayılı kararı ile; işçi ve işveren ilişkisinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacağı nedeniyle açılan itirazın iptali davasında iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılarak feshedildiğinin ispat yükünün davacı işçide olduğu, davacının Yatağan Asliye Hukuk Mahkemesinin 2014/344 Esas sayılı dosyasında tanık sıfatıyla vermiş olduğu beyanı ve dinlenen tanık anlatımlarına göre haklı nedenle feshi kanıtlayamadığından açılan davanın reddine karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. Yatağan Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 29.03.2018 tarihli ve 2015/30578 E., 2018/8141 K. sayılı kararı ile; “…Taraflar arasında, feshe ilişkin ispat yükü ile iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

….Somut olayda davacı iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia etmiş, davalı işverence davacının istifası savunulmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanılarak feshedildiğinin ispat yükünün davacı işçide olduğu ve davacının dava dışı işçinin dosyasında tanık sıfatıyla verdiği ifadesi gerekçe gösterilerek dava konusu kıdem tazminatına ilişkin itirazın iptali talebinin reddine karar verilmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca feshe ilişkin ispat yükünün işverenin üzerinde olduğu, davacının şikayeti üzerine Türkiye İş Kurumu tarafından yapılan inceleme sonucunda tutulan 08.05.2014 tarihli tutanağa göre davalı işveren vekilince; “davacının kıdem tazminatı talebinin kabul edildiği,

kıdem tazminatının işçi tarafından talep edilmediği için ödenemediği” ifade edildiği, işverenin kabulünü içeren söz konusu tutanağın İş Kanunu 92/3 uyarınca aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olduğu, yine hükmün gerekçesinde değinilen davacının Yatağan Asliye Hukuk Mahkemesinin 2014/344 esas sayılı dosyasında tanık sıfatıyla vermiş olduğu ifadesindeki beyanın tam anlamı ile istifa olarak kabul edilemeyeceği hususları gözetilmeksizin itirazın iptaline karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

9. Yatağan Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 08.11.2018 tarihli ve 2018/231 E., 2018/903 K. sayılı kararı ile; dosyaya sunulmayan istifa dilekçesinin davacı tarafından verildiği tarafların kabulünde olmakla uyuşmazlığın dosyada mevcut bulunmayan istifa dilekçesinin geçerliliği konusunda yaşandığı, davacı işçinin davalının "işten çıkmazsan ücretlerini ödemeyiz" şeklindeki baskısı nedeniyle işten çıkarıldığı hususundaki iddiasını ispat yükünün davacı işçiye ait olduğu,

4857 sayılı İş Kanunu'nun 91. maddesi dikkate alındığında, davacı işçinin Kuruma başvurusunun iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yapıldığı ve bu sebeple davalının beyanlarını içeren 08.05.2014 tarihli tutanağın 4857 sayılı İş Kanunu 92. maddesinin 3. fıkrası uyarınca aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olduğu hususunun savunulamayacağı, istifa dilekçesinin baskı ile iradesi fesada uğratılarak alındığı iddiasını ispat yükünün davacı işçiye ait olduğu, davacı ve davalı tanıklarının beyanlarının tutarlı olup davacının istifa dilekçesini baskı altında verdiğine dair soyut ifadeleri dışında dosyada bilgi ve belge bulunmadığı,

dosyadaki mevcut delillerin istifanın baskıya dayalı olduğunu kanıtlayamadığı, işverenin fesih iradesinin bulunmadığı, davacının eylemli olarak ve haklı nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini sona erdirdiği, bu fesih şekline göre davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi: 10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davacının işverence haklı neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmesi ve davalı işverence davacı işçinin istifa ettiğinin savunulması karşısında feshe ilişkin ispat yükünün davacı işçide mi yoksa davalı işverende mi olduğu, buradan varılacak sonuca göre davalı işveren vekilinin kıdem tazminatı ödenmesi yönünde kabul beyanını içeren Türkiye İş Kurumu tarafından tutulan 08.05.2014 tarihli tutanak ve davacının tanık olarak dinlendiği başka işçinin davasındaki beyanı karşısında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve itirazın iptali davasının mahkemece reddinin isabetli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).

13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 18. maddesinin 1. fıkrasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshinde işverenin geçerli bir nedene dayanması gerektiği öngörülmüş ve bu nedenlerin neler olduğu açıklanmıştır. Anılan düzenlemeye göre işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

14. Diğer taraftan iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratması nedeniyle sözleşmenin taraflarından birinin davranışları ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

15. Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 435, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve 25; 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 14, 16; Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun m. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır.

Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır.

Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

16. İş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilebilmesi için feshe konu eylemin İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan hâller içerisinde yer almış olması gerekmektedir.

17. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlıklı 20. maddesinin 2. fıkrasında “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” hükmü yer almaktadır.

18. Bu düzenleme kanunun getirdiği iş güvencesi sistemiyle uyumludur. Fesih bildirimi hakkının kullanılabilmesini ancak geçerli yasal nedenlerin varlığına bağlayan iş güvencesi sisteminde asıl olan iş ilişkisinin devamı olduğundan, geçerli bir fesih nedeninin oluştuğunu yani olağan durumun aksini iddia eden işveren ispat yükü altındadır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 18. Baskı, 2019, s. 597).

19. Bu aşamada somut olayla ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanununun 92. maddesinin son fıkrasının irdelenmesi gerekmektedir. Anılan hüküm uyarınca çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olup, aksi ancak yazılı delille kanıtlanabilir.

20. Öte yandan maddede ifade edilen tutanaklar; müfettiş tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olanlar ile belgeye dayalı olmamakla birlikte düzenlenmesinde hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklardır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E.-2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar vurgulanmıştır.

21. Ne var ki, iş müfettişleri veya işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından yapılan incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. maddesinin son fıkrası kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli değildir.

Ayrıca aksi sabit oluncaya kadar geçerli olan tutanakların iş müfettişleri veya memurları tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması gerekmektedir.

22. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin ekonomik ve psikolojik baskı uygulanarak işveren tarafından “işten çıkmazsan ücretlerini de ödemeyiz” denmek suretiyle haksız ve geçersiz olarak işten çıkartıldığını ileri sürmüş; davalı vekili ise davacının kötü niyetli olduğunu, tazminat alacağı bulunmadığı gibi altı yıl sonra bu davayı açmasının da iyi niyet göstergesi olmadığını savunmuş ancak iş sözleşmesinin feshine yönelik bir açıklamada bulunmamıştır.

23. Öte yandan, mahkemece her ne kadar işçi tarafından verilmiş ancak dosyaya sunulmamış bir istifa dilekçesinin varlığından bahsedilmişse de, dosya içerisinde istifaya ilişkin somut bir bilgi bulunmamaktadır. Ayrıca Yatağan Asliye Hukuk Mahkemesinin 2014/344 Esas sayılı dosyasında tanık olarak dinlenen davacının beyanlarının da istifa ederek ayrıldığı yönünde olmadığı, tanık olarak beyanda bulunmadan önce açtığı bu davada iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü görülmüştür.

24. Davacı vekili yargılama aşamasında işyerinde çalışan bir başka işçinin çıkarttığı ve kendisini de etkileyen huzursuzluk sebebiyle işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi koşuluyla ve bu konuda anlaşma sağlanması sebebiyle müvekkilinin ayrıldığını belirtirken, işveren de gerek Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünde gerekse de yargılamada sunduğu cevap dilekçesinde işçiye şirketin kuruluşu aşamasında çalışmaya başladığı için iyi niyetli olarak kıdem tazminatı ödemesi yapma yönünde iradeleri olduğunu belirtmiştir.

25. Davalı işveren vekilinin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünde verilen ifadesinin yer aldığı ve Kurum yetkilisi ile işveren vekilinin imzasını taşıyan tutanağın içeriğine itiraz edilmemiştir. Bu itibarla taraf beyanları bu konuda birbiriyle tutarlı olmakla işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesinin gerçekleşen fesih üzerine yapılacağı konusunda davalı işverenin kabulünün olduğu anlaşılmaktadır. Sonuç itibariyle, davacının kıdem tazminatına hak kazanmayacağı şekilde işveren tarafından gerçekleşmiş bir feshin söz konusu olduğu işverence savunulmadığı gibi ispatlanamamıştır.

26. Bu durumda feshin geçerli nedene dayandığı ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği işverence ispat edilemediğinden davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

27. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, dosyada dinlenen tanıkların davacının işten ayrıldığı, davacının ise aynı şekilde değişen aşamalarda işten ayrıldığı yönündeki beyanlarından iş sözleşmesinin davacı tarafından istifa etmek suretiyle sona erdiği, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı, bu nedenle direnme kararının yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.

28. Diğer taraftan, her ne kadar karar başlığında dava tarihi “17.07.2014” yerine “30.05.2018” olarak gösterilmiş ise de, bu yanlışlık mahallinde düzeltilebilir bir maddi hata olarak kabul edilmiş ve ayrıca bozma sebebi yapılmamıştır.

29. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

30. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.