İş sözleşmesinin feshi, çalışan açısından hem işe iade hem de tazminat boyutuyla sonuç doğurur. Bu iki yolun koşulları ve süreleri farklı olduğundan, feshin ardından atılacak adımlar baştan doğru planlanmalıdır. 4857 ve 7036 sayılı Kanunlar ekseninde işe iade ile kıdem hesabı ayrı ayrı ele alınmalıdır.
İşe İadenin Koşulları
İş güvencesinden yararlanan çalışan, geçerli bir sebebe dayanmayan fesihle karşılaştığında işe iade talep edebilir. Bunun için belirli çalışan sayısı, kıdem koşulu ve fesih bildiriminin usulüne uygunluğu gibi unsurlar birlikte değerlendirilir. Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması, bu değerlendirmede belirleyicidir.
Arabuluculuk Zorunluluğu
- İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava öncesi arabuluculuk aşaması
- Feshin kısa süre içinde arabulucuya taşınması gereği
- Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla dava yolunun açılması
- Bu sürelerin kaçırılmasının işe iade hakkını sonlandırması
Kıdem Tazminatının Hesabı
Kıdem tazminatı, çalışanın hizmet süresi ve son giydirilmiş ücreti esas alınarak hesaplanır. Ücrete ek olarak süreklilik gösteren yan ödemeler de hesaba katılabilir. Bu nedenle yalnızca çıplak ücrete bakılması, hesabı gerçek tutarın altında bırakabilir.
İşe İade ile Tazminatın İlişkisi
İşe iade davası kazanıldığında, çalışanın işe başlatılması veya başlatılmaması hâlinde ödenecek tutarlar gündeme gelir. İşe iade ile kıdem ve ihbar tazminatı talepleri birbirini etkileyebildiğinden, hangi yolun öncelikle izleneceği en baştan belirlenmelidir. Yanlış sıralama hak kaybına yol açabilir.
İş uyuşmazlıkları çalışma süresine ve feshin niteliğine göre farklı yürür. Bu metin genel bilgilendirme amaçlıdır; kendi durumunuzda süreler ve tazminat kalemleri için bir hukukçudan destek almanız yerinde olur.