Yargıtay 13. Hukuk Dairesi E.2015/8617 K.2016/13739

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne kısmen reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR

Davacı, davalı işverene ait süpürge imalat işyerinde 22.07.2008 tarihinde çalışmaya başladığını 10.01.2012 tarihinde işveren tarafından iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödetilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının işyerinde sürekli çalışmadığını, Ağustos-Eylül ve Ekim aylarında çalıştığını, yaptığı her süpürge başına ücret aldığını ve tüm alacağının kendisine ödendiğini hiçbir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini dilemiştir.

Mahkemece, davacı işçinin iş akdinin haksız olarak feshedildiğinin kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin alacağı talebinin kabulüne, hafta tatili ve genel tatil alacağı talebinin reddine karar verilmiş; hüküm, davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık BK’nun 313. ve devamı maddelerinde (6098 sayılı TBK md. 393 ve devamı maddeleri) düzenlenen hizmet akdinden kaynaklanmakta olup, kayıtlara göre davacının esnaf olan davalının işyerinde 22.07.2008-10.01.2012 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlık hizmet akdinin haklı nedenle feshedilip edilmediği ve davacının tazminata hak kazanıp kazanmadığı ve ayrıca diğer işçilik alacaklarından davalının sorumlu olup olmadığı konusunda toplanmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 4/1-ı maddesinde 507 Sayılı Kanunun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde bu kanun hükümlerinin uygulanmayacağı vurgulanmıştır.

Bu durumda uyuşmazlıkta uygulanacak hükümler davanın açıldığı tarih itibariyle 818 Sayılı Kanun hükümleridir. Davacının istemleri arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, fazla mesai ve tatil ücretleri yer almaktadır. BK.nun 344. maddesi, "muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerekse iş sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akdi feshedebilir.

Ezcümle, ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birini artık akdi icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hâkim takdir eder.

Fakat işçinin kendi kusuru olmaksızın duçar olduğu nispeten kısa bir hastalığı yahut kısa müddetli bir askeri mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edilemez." hüküm, yine BK.nun 345/1. maddesinde ise, "Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu taktirde, bir taraf diğer tarafa onun akit ile müstehak iken mahrum kaldığı feri menfaatler de nazara alınmak üzere, tam bir tazminat itasıyla mükellef olur." hükmü ve yine anılan maddenin 2. fıkrasında ise, "bundan başka hakim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti göz önünde tutarak taktir eder." hükmü vazedilmiştir.

Az yukarıda vurgulandığı üzere, öncelikle mahkemece fesih üzerinde durulması gerekir. Mahkemece, hizmet akdinin ne şekilde fesh edildiği üzerinde durulmadığı gibi, feshin haklı olup olmadığı konusunda bir değerlendirme yapılmamıştır. Oysa az yukarıda düzenlenen 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 344 ve 345.

Maddelerinde (TBK md. 434 ve 437) hem işçi hem de işveren tarafından feshedilebileceği, ancak tazminat isteminde bulunulabilmesi için feshin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi, ya da işçinin fesihte haklı olması gerektiği anlaşılmalıdır. Öte yandan süreli akitlerde de vaktinden önce fesihle ilgili BK.nun 345/2. maddesinde (TBK md 437/2) düzenleme bulunmaktadır.

Yine, BK.nun 329. maddesinde fazla çalışmayla ilgili düzenleme mevcut olup, "Sözleşme ile kararlaştırılmış ya da mutad olan çalışmanın ölçüsüne oranla bir fazla çalışma zorunlu oluyorsa, işçi bunu yapmaya gücü yeterse ve üzerine almaya reddetme dürüstlük kuralına bir aykırılık ifade ederse, fazla çalışmayı kabul etmek zorundadır.

İşçi, bu fazla çalışma için kararlaştırılan ücrete oran kurularak ve özel durumlar göz önüne alınarak takdir edilmesi gereken ek ücreti talep hakkına sahiptir." BK.nun 334. maddesine ise, "İşveren işçiye mutat serbest saatler ya da günler vermekle yükümlüdür. İşveren feshi ihbar yapılmasından sonra başka bir iş aranması için işçiye uygun bir zaman vermek zorundadır. Bütün durumlarda, işverenin çıkarlarını olabildiği kadar gözetmek gerekmektedir." BK.nun 340./II.

Maddesinde ise, iki haftalık bir ihbar süresi öngörülmüştür.

Somut olaya dönülecek olursa.

Mahkemece, davalı tarafından yapılan feshin haklı olup olmadığı değerlendirilmeli, feshin işveren tarafından haksız ya da işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin belirlenmesi halinde işçinin BK.nun az yukarıda değinilen hükümlerinde düzenlenen tazminatları isteyebileceği gözetilmeli, BK.nun 329. maddesinde düzenlenen fazla çalışması ispatlandığı takdirde ücretle mütenasip bir miktar kabul edilmeli ve takdiri indirim yapılıp yapılmayacağı da değerlendirilmelidir.

Keza Bayram Tatili ve Genel tatiller konusunda da davacının talepleri değerlendirilmeli ve BK.nun 344. maddeleri gözetilmeli ve bu konuda Davacının tüm delilleri ve davalının da karşı delilleri toplandıktan, gerekirse tanıkların yeniden anlatımlarına başvurulmalı, akabinde uzman bilirkişilerden denetime açık ve gerekçeli rapor alınarak hâsıl olacak sonuca uygun bir karar verilmelidir.

O halde davacı ile davalı arasında işçi ve işveren ilişkisi bulunmadığı halde iş mahkemesince iş kanunundan doğan alacaklar gözetilerek düzenlenen bilirkişi raporuna dayalı olarak eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.