Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/10047 K.2012/3765

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş akdinin feshinin haklı nedenlere dayandığını, davacının müvekkili şirketi 30 günlük ücreti ile karşılamayacak miktarda zarara uğrattığını, görev süresi boyunca da alkol aldığını, personelin odalarda yatmaması gerektiği halde yattığını, iş ahlakına uymayan davranışlarının tutanakla tespit edildiğini feshin geçerli nedene dayandığını söyleyerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı ile ilgili dosyada iki adet fesih yazısı bulunduğu, 05.01.2010 tarihli fesih yazısında, davacının verilen ihtarlara uymadığının tutanaklarla tespit edildiği, benzer durumları sergilemeye devam ettiği ve gerekli davranış değişikliğini göstermediği konularının fesih sebebi yapıldığı, ancak davacının bu tarihten sonra da çalıştırılmaya devam ettirildiği ve benzer olayların fesihten sonrada devam ettiğini ıspatlayamadığı nedeniyle bu fesihte iddia edilen olayların yeniden fesih nedeni yapılamayacağı, 12.02.2010 tarihli ikinci fesih bildirgesinde belirtilen, ses sistemindeki arızanın tam olarak ne olduğu, neden kaynaklandığı,

davacının giderme imkanı olup olmadığı, arızadan sorumlu olup olmadığının işverence ispatlanamadığı nedeniyle feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davacının 17.04.2009—17.02.2010 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde teknik servis görevlisi olarak çalıştığı, 05.01.2010 tarihli fesih bildiriminde, davacının verilen ihtarlara uymaması tutanaklarla tespit edilen benzer durumları sergilemeye devam etmesi ve gerekli davranış değişikliğini göstermemesi nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesince feshedildiği, ancak davacının bu tarihten sonrada çalıştırılmaya devam ettirildiği,

17.02.2010 tarihli fesih bildiriminde, davacının, 11.02.2010 tarihinde otelde gerçekleşen organizasyonda işini savsaması nedeniyle otelin maddi ve manevi yönden sarsılmasına sebebiyet verdiği, bu olumsuz tutum nedeniyle yönetimin almış olduğu karar doğrultusunda iş akdinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II-ı bendi gereğince iş akdinin feshedildiğinin bildirildiği,

davacının savunmasında, olay günü toplantı nedeniyle hiçbir şekilde müşteri ile diyaloğu olmadığını, Nadi Bey'in kendisini aradığını, ses sisteminin sesinin fazla çıktığını söylediğini, kendisinin ses sisteminin sesini kıstığını, Nadi Bey'in tekrar arayarak sesi kıstınmı diye sorduğunu, kendisininde kıstığını sorun olmadığını söylediğini, suçlamalarla ilgili bilgisi olmadığını beyan ettiği, 02.01.2010, 04.01.2010 tarihli tutanaklarda davacının görevi sırasında alkol aldığının, 20.08.2009 tarihli tutanakta davacının otel odasını izinsiz kullandığı belirtildiği,

12.02.2010 tarihli tutanakta, otelde 11.02.2010 tarihinde Novartis ilaç firması tarafından yapılan toplantıda davacının ses düzeni ile ilgilenerek yardımcı olması konusunda talimatlandırıldığı, toplantı sırasında firma tarafından kullanılan bilgisayarların ses sistemlerinin problem çıkarması sonucu kullanılamadığı, otelin bilgisayarının firmaya verildiği, ancak seste yine sorun yaşandığı, davacıdan sorunun çözülmesinin istendiği, yapamayınca bilgisayara takmak için bir çift bilgisayar hoparlörü istendiği, hoparlörde gelmeyince karışıklık yaşandığı, toplantının yapılamayacağı endişesinin oluştuğu, daha sonra problemin vasatta olsa çözüldüğü,

firma yöneticilerinin 12.02.2010 tarihinde otel yetkilisini arayarak, patladınız, yani bundan sonraki Novartis firmasının bu ayağı sizinle çalışmayacak, eğer diğer ayakları bize toplantıdan memnun kalıp kalmadığımızı sorar bizde memnuniyetsizliğimizi dile getirirsek Novartis bölümünün tamamıda sizinle çalışmayabilir, Novartis firmasını kaybedebilirsiniz, buda sizin açınızdan maddi olarak büyük kayıp olur dediği, bu olaylarla ilgili davacının görevini tam anlamıyla önemsemeyip ve yapmayıp, görevini ihmal suçunu işlediği, aynı personelle ilgili olarak daha öncede bu tür olaylara benzer olaylar yaşandığı,

görevi esnasında alkol alırken yakalandığı, gece yasak olmasına rağmen otel odasında yatarken yakalandığı belirtilerek davacının yönetim tarafından işten çıkarılmasına karar verildiğinin belirtildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacının 11.02.2010 tarihinde otelde yapılan organizasyonda meydana gelen ses sistemindeki arızayı teknik servis görevlisi olarak çözmesi ve sorun giderilinceye kadar takip etmesi gerekirken, aksi davacı tarafından ispatlanamayan 12.02.2010 tarihli tutanakta, davacının ses sistemindeki bozukluğu gidermede görevinin gereğini tam olarak yerine getirmediği,

bu nedenle program yapan şirket yetkililerinin olumsuz görüşlerini davalı şirket yetkilisine bildirdikleri, şirketin davacının olumsuz davranışı sonucu zor durumda kaldığı anlaşılmış olup, davalı şirketin davacının olumsuz davranışından zarar ettiği ve zararın miktarı ispatlanamamış ise de davacının olumsuz davranışının işyeri düzenini olumsuz etkilediği ve şirketin müşterisi karşısında imajının sarsılmasına neden olduğu ortada olup, bu olumsuz davranışın İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmasa da, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen,

sözleşmeye aykırı davranışlar niteliğinde olduğu ve işyerinde olumsuzluklara yol açması nedeniyle geçerli sebep oluşturduğu düşünülmeden davanın reddi yerine kabulüne yönelik yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.