Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/10399 K.2012/4451

Davacı vekili, müvekkilinin davalılardan Çocuk Esirgeme Kurumunun Saray'da bulunan rehabilitasyon merkezinin bakım işlerini yürüten diğer davalının işçisi olarak 01.01.2010 tarihinden itibaren çalıştığını, iş akdinin 16.06.2010 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, aylık ücretinin 811,00 TL olduğunu beyan ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiş, 17.03.2011 tarihinde harç yatırarak tüm dava dilekçesini ıslah ederek iş akdinin süresinden önce feshedildiğini iddia ederek bakiye 3.500,00 TL ücret alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı şirket vekili, asıl işverenin diğer davalı kurum olduğunu davacının verilen işi yapmaması nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Davalı kurum müdürlüğü, davacının diğer davalı şirket yüklenici firma tarafından çalıştırıldığını, aralarında asıl işveren, alt işveren ilişkisinin bulunmadığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, taraflar arasında yapılan belirli süreli hizmet sözleşmesinin bitiminden altı ay ondört gün önce feshedildiği, kalan süre alacağının olduğu, davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi olduğundan davacının alacağından müştereken sorumlu oldukları gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile, 2.740,21 TL kalan süre ücret alacağının dava tarihi olan davanın tamamen ıslah edilip harcının karşılandığı 15.06.2010 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine, davacının bu kalem yönünden fazlaya ilişkin talebinin reddine, davacının işe iade davası yönünden taleplerini davayı tamamen ıslah edip ücret alacağına döndürmesi nedeni ile bu kalem yönünden karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Hüküm davacı ve davalılar tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Kanun uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunu'ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı şirket arasında 01.01.2010-31.12.2010 tarihleri arasında bakım elemanı olarak çalışması konusunda belirli süreli hizmet sözleşmesi imzalandığı, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının 01.01.2010-16.06.2010 tarihleri arasında davalı Kuruma ait işyerinde davalı şirketin işçisi olarak bakım elemanı göreviyle çalıştığı, ücret bordrolarına ve iş sözleşmesine göre 947,70 TL ücret aldığı, işten ayrılış nedeninin Sosyal Güvenlik Kurumuna kod 3 belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa) olarak bildirildiği,

davalılar arasında, 01.01.2010-31.12.2010 tarihleri arasında, davalı kuruma bağlı Rehabilitasyon Merkezine ait sakım işinin (kuluşta korunma ve bakım altındaki kişilerin, temizlik, bakım, giyim, beslenme, refakatli hastane-kamp-gezi, banyo vs. günlük yaşam aktivitelerinin tamamının yerine getirilmesi işi) 438 kişi ile yerine getirilmesi konusunda 15.12.2009 tarihinde hizmet alım sözleşmesi imzalandığı, 15.06.2010 tarihli tutanakta, özetle, davacının aynı ünitede memur olarak çalışan Veysel Özdemir tarafından korunduğu, davacının bu memura güvenerek hiçbir işle ilgilenmediği, iş yaptırılacağı zaman davacının oturtulduğu,

işin başka personele yaptırıldığı, davacının ünite temizliği ve çocukların bakımı ile yeterince ilgilenmediği, ünite çalışanlarının memur tarafından bir bahane ile üniteden uzaklaştırılarak davacı ile başbaşa kaldıkları ve kapıların kapatıldığı, davacı ile Veysel'in birbirlerinin tabaklarından ve bardaklarından çekinmeden yiyip içtikleri, Veysel'in davacının omuzlarına masaj yaptırdığı, her ikisinde evli olmalarına rağmen rahat tavırlar sergiledikleri, birbirlerine el şakaları yaptıkları, bu durumdan diğer çalışanların ciddi rahatsızlık duydukları, bu durumun diğer şirket çalışanlarının şikayetleri ile anlaşıldığı hususlarının belirtildiği,

davacıdan savunması istendiği ancak savunma vermediği anlaşılmıştır.

Somut olayda, iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektirir objektif koşullar bulunmadığından sözleşmenin 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi gereğince belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. Bu durumda davacı bakiye süre ücreti tutarında tazminat isteyemez. Bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirir.