Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/11846 K.2011/4183

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili; iş sözleşmesinin sadece müvekkili şirketin iradesi ile sona ermediğini tarafların karşılıklı özgür iradeleri yaptıkları anlaşma ile sona erdirildiğini İkale (bozma) sözleşmesini bulunduğu durumlarda işçinin işe iade davası açma hakkının bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacıya bir kısım ödemenin yapıldığı ancak bu ödemelerin miktarının davacının kıdem, ihbar, izin ücreti, maaş ücreti ve prim alacaklarına dolayısıyla işçilik alacaklarına karşılık geldiğini bozma sözleşmesindeki bedelin davacının ikale sözleşmesini yapmasını gerektirecek fazladan bir ödeme olmadığını davacı tanığı anlatımlarına göre fesih protokolünün davacının gerçek iradesini yansıtmadığı işçilik alacaklarını alamam korkusuyla bu sözleşmeyi imzaladığı iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan davalı işverence feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda davacı işçi ile davalı işveren arasında düzenlenen “ fesih protokolü “adlı belge ile aralarında daha önce düzenlemiş oldukları iş sözleşmelerini taahhüt, beyan ve mutabakatları ile feshetmeyi amaçladıkları ve gerçekleştirilen fesih uyarınca işverenin davacıya belli bir tutarda ödeme yapmayı taahhüt ettiği, ödenen bu bedelin davacının görev yaptığı döneme ilişkin, 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca almaya hak kazandığı tüm hak ve alacaklarının, ücretlerinin, hafta ve genel tatili ücretinin, fazla çalışmaya ilişkin ücretlerinin, yıllık izin ücretlerinin, ihbar ve kıdem tazminatı, her türlü prim ve ikramiye alacağının tamamının fesih protokolü ekinde yer alan ibraname ile davacıya ödendiği ve davacının

işvereni bu konuda ibra ederek iş sözleşmesinin sonlandırıldığının belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacı sözü edilen dilekçenin baskı altında alındığını sözleşmenin sona erdirilmesinde makul bir yararının bulunmadığını belirtmiş ise de; bunu yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlamış değildir.

Aksine davacı ve davalı tanıklarının beyanlarına göre davacının ve bir kısım çalışanın şirketten ayrılan ve yeni iş kuran genel müdür ... ile çalışmaya başlamak istemeleri nedeniyle işten ayrıldıkları, hazırlanan fesih protokolünün ... tarafından davacıya imzalatıldığı imzalı bir şekilde şirkete sunulduğu, nitekim bu şahıs tarafından kurulan bazı şirketlerde bir kısım davacıların ortak yada çalışan olduğu görülmüştür.

Dolayısıyla mevcut delil durumuna göre davacının işten ayrılışının bir uzlaşı ile gerçekleştiği, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği sabit olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.