Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/14960 K.2012/12503

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 05.06.2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Davacı işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, buna ilişkin koşulların eksiksiz olarak gerçekleşmiş olması gerekir. İş güvencesinden yararlanma koşulları 4857 sayılı İş Kanununda açıkça düzenlenmiştir. Anılan Kanuna göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için;

1) Çalışan kimsenin İş Kanunu (m.2) kapsamında işçi olarak değerlendirilmesi gerekir. Örneğin, İş Kanununa göre sporcular, rehabilite edilenler, çıraklar ve stajyerler işçi olarak kabul edilmezler. Dolayısıyla işçi sayılmayan kimseler 30 işçinin belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Bununla birlikte iş güvencesinden yararlanmayan kimseler 30 işçinin belirlenmesinde iş güvencesinden yararlanan işçilerle birlikte hesap edilirler.

2) İşçinin, İş Kanunu kapsamında (m.2) bulunan bir işyerinde en az 6 ay süreyle çalışıyor olması gerekir. Dolayısıyla bir işçi, deneme süresi ile birlikte 6 aylık çalışma süresini doldurmuş olmalıdır.

3) İşçiyi istihdam eden kişinin İş Kanunu kapsamında işveren olarak kabul edilmesi gerekir.

4) İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması (İş. K. m.2) gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş güvencesinden yararlanamazlar.

5) İş ve iş ilişkilerinin İş Kanununun 4. maddesinde belirtilen istisnalardan birini teşkil etmemesi, diğer bir deyişle iş ve iş ilişkisinin İş Kanununun uygulanmasına imkân verecek nitelikte olması gerekir.

6) İş sözleşmesinin feshi tarihinde İş Kanununa tabi işyerlerinde en az 30 işçinin çalışıyor olmalıdır.

Sonuç olarak iş güvencesi hukuku, hiçbir ayrım yapmadan tüm çalışanları kapsamı içine almamakta; iş, işçi, iş ilişkisi, işin konusu ve işyeri gibi hususlarda yasal bir sınırlama getirmektedir. Diğer bir deyişle iş güvencesi hükümleri, her çalışana, her işe, her iş ilişkisine ve her işyerine uygulanamaz. İş güvencesi kapsamını bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile genişletmek mümkün ise de hukuka aykırı şekilde yorum yoluyla genişletmek mümkün değildir.

Davaya konu olayda sorun, iş sözleşmesinin feshi tarihinde işyerinde 30 işçi sayının belirlenmesinde hangi çalışanların bu sayıya dâhil edileceği ile yabancı ülke kanunlarına göre kurulup yabancı ülkelerde faaliyet gösteren işletmelerde çalışanların İş Kanununa tabi olup olmadığı yönündedir. Çünkü bir işyeri ile bu işyerinde çalışanların İş Kanununun kapsamına girmemesi halinde 30 işçinin belirlenmesinde söz konusu çalışanlar hesaba katılmayacaktır.

Bir işyerindeki işçi sayısına aynı işkolundaki işçiler katılabilir. İş sözleşmesinin feshi tarihinde bulunması gereken 30 işçi sayısına iş güvencesi kapsamında kalmayan işçiler de dâhil edilirse de İş Kanunu kapsamına girmeyen işçiler dâhil edilemez.

Türkiye’de bir şubesi bulunan yabancı şirketin yabancı ülkelerde bulunan işyerlerindeki işçilere 4857 sayılı İş Kanununun uygulamak ve bu şirketin dünyanın değişik ülkelerindeki işçilerini 4857 sayılı Kanun kapsamına almak ve bu şekilde 30 işçinin belirlenmesinde bu yerlerdeki işçileri hesaba katmak her şeyden önce İş Kanununun 1. maddesine aykırıdır.

İş güvencesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunun kapsamı, yabancı ülke kanunlarına göre kurulup faaliyet gösteren yabancı şirketleri de içerir şekilde ve kanunların mülkiliği prensibine aykırı olarak genişletilemez.

Davaya konu olayda yabancı ülke kanununa göre kurulmuş, merkezi ve temel faaliyetleri yabancı ülkede bulunan bir işletme söz konusudur. Anılan işletmenin yurt dışında bulunan merkezinde belli sayıda çalışanları ile Türkiye’de faaliyet gösteren bir şubesinde 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi niteliğinde bir çalışanı bulunmaktadır. İş Kanununa göre, rehabilite edilenler, çıraklar ve stajyerler gibi kimseler 30 işçinin belirlenmesinde hesaba katılmazken yabancı ülkedeki işyerinde çalışanın niteliği dahi sorulmadan bu sayıya dâhil edilmesi yasal değildir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, yabancı ülkede, yabancı ülke kanunlarına göre kurulup yine o ülke kanunlarına göre faaliyet gösteren bir işletmede çalışanların 30 işçinin belirlenmesinde hesaba katılmasını isabetle görmüyor ve bu gerekçeyle çoğunluk görüşüne katılmıyorum.