Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/17927 K.2012/11470

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı işyerinde 25/06/2002 tarihinden itibaren ... Bölge Müdürlüğünde uzman Tıbbi Satış Temsilcisi olarak çalışan ve 29/12/2010 tarihinde işveren tarafından hazırlanan İş Sözleşmesinin Anlaşma Yolu ile Sona Ermesi ve Sonuçlarına İlişkin Protokol metnini itirazi kayıt koyarak imzalayan davacının hamile olduğu için davalı işverence işten çıkartıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, üretilen veya ithal edilen distribütörlüğü yapılan ilaçların Türkiye genelinde tanıtım ve satışı ile iştigal eden ve Alman menşeli firma olan davalı şirkette çalışan davacının iş sözleşmesinin 29/12/2010 tarihli ikale sözleşmesi gereği tarafların karşılıklı anlaşması ile sona ermiş olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinein taraflar arasında imzalanan İş Sözleşmesinin Anlaşma Yolu ile Sona Ermesi ve Sonuçlarına İlişkin Protokol başlıklı 29/12/2010 tarihli belge ile tarafların karşılıklı anlaşması ile sona erdirildiği, söz konusu protokol gereğince davacıya bir kısım yasal haklarının ödenmesinin karşılıklı olarak kabul edildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz.

Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecek, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sonra erdirmeye yönelmiştir.Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale) sonucu 03/01/2010 tarihinde son erdiği belirtilen İş Sözleşmesinin Anlaşma Yolu ile Sona Ermesi ve Sonuçlarına İlişkin Protokol başlıklı belgeyi, tıbbi satış temsilcisi unvanı ile çalışan davacının “Tüm haklarım saklı kalmak şartıyla hamile iken firmadan ayrılıyorum”. beyanını içerir itirazi kayıtla imzaladığı anlaşılmaktadır.

İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, işçinin tazminatlarının ödenmesi koşulu ve benzeri baskılarla karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin feshine zorlanması halinde, işçinin gerçek bir ayrılma iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı, işverenin yazdığı ikale sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzalamıştır. Bu ikale sözleşmesini kabul etmediğini gösterir. Karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin sona ermesi ve sonuçlarına ilişkin protokol belirtilen maddi olgular nedeni ile geçersizdir. Fesih konusunda tarafların iradesi birleşmemiştir. İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği ve işverenin fesihte geçerli bir nedene dayanmadığı sabittir. Davanın kabulu yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.