Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/562 K.2011/1310

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davalı bankada çalışan davacının iş sözleşmesinin İş Kanunun 18. maddesi gereğince işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacıya işe girişte performans kriterleri ile ilgili tebliğin yapıldığı, aylık, üçer aylık, altışar aylık periyotlar halinde performans değerlendirilmelerine tabi tutulduğu, 2006, 2007, 2008 ve 2009 yıllarında yapılan performans değerlendirmelerine ve davacının verimsizliğine dair yapılan uyarılara itiraz ettiğinin kayıtlarda görülmediği, davacının verimsiz olduğu ve verimsizliğinin devamlı hale geldiği, feshe son çare olarak başvurulduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacı işçi 04/04/2005 tarihinden 2007 yılı Haziran ayına kadar davalı bankada müşteri hizmetleri temsilcisi, iş sözleşmesinin feshedildiği 08/04/2009 tarihine kadar ise gişe görevlisi olarak çalışmıştır. Davacı hakkında düzenlenen 16/02/2006, 26/03/2007 ve 25/03/2008 tarihlerinde düzenlenen performans yönetimi değerlendirme formuna göre davacının performansının beklenen seviyesinde olduğu tespit edilmiştir. Davacıya 15/12/2008 ve 25/02/2009 tarihlerinde performansının düşük olduğuna dair ihtar yapılmıştır. 08/04/2009 tarihinde ise 2008 yılı performans puanının 4 (beklenen performans seviyesini tam olarak sağlayamama) olduğu da belirtilerek davacının iş sözleşmesi geçerli nedene dayanarak feshedilmiştir.

Somut olayda davalı işveren işçilerin çalışmasına dair verimlilik kıstaslarını somut olarak belirleyip ortaya koymamıştır. Performans değerlendirilmesinde yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davacının hangi işlemlerde beklenen performanstan düşük olduğunu açık ve kesin ispatlayamamıştır. Bir başka deyişle davacıya yapılan performans değerlendirmesi objektif değil sübjektif olmuştur. Bütün bu hususlar göz önünde bulundurulduğunda davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.