Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9131 K.2012/2599

Davacı vekili, müvekkilinin işveren tarafından baskı ve zorlamalarla istifaya zorlandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından geçerli ve haklı bir sebep olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine,davacının işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer hakların belirlenmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının istifası sonucu karşılıklı mutabakata varılarak iş sözleşmesinin fesih edildiğini, kendi iradesi ile baskı ve zorlamalara maruz kalmaksızın istifa ettiğini, alacaklarının ödendiğini beyanla davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, istifa belgesi olarak adlandırılan dilekçe içeriğinde "kanuni haklarımı almak kayıt ve şartı ile" ibaresine yer verilmiş olması gerçekte iradenin istifa etmek olmadığının göstergesi olduğu, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olduğuna göre iş sözleşmesini davacının fesih ettiğinden söz edilemeyeceği, aksine sözleşmenin davalı işverence kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erdirildiğini gösterdiğini,

bu durumda usulüne uygun fesih bildirimi bulunmadığı gibi kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi dışında 12.868,00 TL brüt ek ödeme adı altında yapılan ödemenin iş güvencesi tazminatına karşılık yapılmış bir ödeme olduğu ve bizzat bu ödemenin feshin geçerli olmadığının işverenin de kabulünde olduğu anlamına geldiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar ,davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir .

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içeriğinden, davacının 15/05/2001-11/12/2009 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde çağrı merkezi uzmanı olarak çalıştığı, yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, davalının iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini, davacının istifa dilekçesinin tazminatlarının ödenmesi için zorla alındığını iddia ettikleri, 11/12/2009 tarihli davacının el yazısıyla yazılan ve imzasının bulunduğu istifa dilekçesinde, "17/05/2001 tarihinden bu yana çalışmakta bulunduğum ...Türkiye Gıda San. A.Ş.'den özel sebeplerimden dolayı kanuni

haklarımı almak kayıt ve şartı ile 11.12.2009 tarihi itibariyle istifa ettiğimi bildiririm..."

şeklinde beyanda bulunduğu, 11.12.2009 tarihli ibranamede, davacının istifa yoluyla iş sözleşmesini feshetmesi sonucunda mutabakata varıldığı, davacının tazminat ve alacaklarını aldığı, aynı tarihli "makbuz ve ibraname" başlıklı belge içeriğinde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ücreti, Sağlık ve Hayat Sigorta vergileme adı altında ödenecek miktarların belirtildiği ayrıca diğer ödemeler başlığı altında davacıya 12.868,00 TL ödeme yapıldığının belirtildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, mahkemece, davacının istifa dilekçesinin işin sonlandırılması iradesini ortaya koyan bir beyan olarak kabul edilemeyeceği, anlaşma iradesinin işverenden geldiği ve tarafların iş sözleşmesini ikale ile sonlandırılması konusunda anlaştıkları gerekçesi doğru ise de, davacıya ikale gereği kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ücreti, Sağlık ve Hayat Sigorta vergileme adı altında yapılan ödemeler dışında diğer ödemeler başlığı altında 12.868,00 TL ödeme yapıldığı, bu ödemenin makul yarar kapsamında yapılıp yapılmadığının anlaşılamadığı tesbit edilmiş olup, ödemenin hangi tazminat ve alacakları kapsadığı,

makul yarar kapsamında yapılan bir ödeme olup olmadığı araştırılarak, ödemenin makul yarar kapsamında bir ödeme olduğunun tesbiti halinde davanın reddine aksi halde şimdiki gibi davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması bozma sebebidir.