Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9667 K.2012/2895

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayanmaksızın işverence feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, piyasa koşulları nedeniyle yeniden yapılanma sürecine gidildiğini, bunun devam ettiğini, feshin geçerli sebebe dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı şirketin işletmesel karar alabileceği, işletmesel kararın feshin son çare olması ilkesi, tutarlılık, objektiflik gibi öğeler nazara alınarak uygulanması gerektiği, işletmenin ekonomik durumunun bilirkişiler tarafından incelenip şirketin karda olduğunun tespit edildiği, feshin toplu iş sözleşmesinde belirlenen çıkış prosedürüne uymadığı ve geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle, işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, işverenin Tarsus suma fabrikasında çalışmakta olan işçinin iş sözleşmesi, yeniden yapılanma ve üretim programı çerçevesinde kuru üzüm işlemine dayalı üretime son verildiğinden, istihdam fazlası personelin iş akitlerinin feshedilmesi zorunluluğu nedeniyle feshedilmiştir. İşveren tarafından buna ilişkin işletmesel karar sunulmuştur. Fabrikanın 2007 yılından beri % 50 kapasite ile çalıştığı, son altı aydır da üretim yapılmadığı, 2009 eylül itibariyle kuru üzümden suma üretimine son verildiği, 2010 yılındaki yaş üzümden suma üretimi faaliyetleri ise salt temmuz-kasım arasında yapılmak üzere sınırlandırıldığı, bu durumun 2007’den bu yana süregelen istihdam fazlasına eklenince işçi sayısında tasarrufa gidilmesinin zorunlu bir hal aldığı savunulmaktadır.

Yargılama sırasında elde edilen belgelere ve bilirkişi incelemesine göre, işyerinde kasım 2009’da 38 kişi çalışmaktayken 21 kişinin sözleşmesi feshedilmiş, 17 kişi kalmıştır. Fesih sonrası işe alınan iki kişi ise mühendis seviyesinde olup, davacının pozisyonunda istihdam edilen kişiler değildir. Fabrikadan 7 işçinin, işverenin Karaman, Kilis, Alaşehir fabrikalarına nakledildiği anlaşılmaktadır.

İşyeri kayıtları incelendiğinde, işverenin Türkiye’nin değişik illerinde birçok fabrikası bulunduğu, sözü edilen işletmesel kararın alındığı tarihten itibaren bu fabrikaların bir kısmında işçi sayısında artış gerçekleştiği görülmektedir.

Mahkemece, işletmesel karar tarihinden sonra, davacının çalıştırılabileceği işler için işverenin diğer işyerlerine (diğer fabrikalardan nakledilenler haricinde) yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, bu pozisyonlarda davacının değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

Eğer davacının çalıştırılabileceği bölümler için yeni işçi alımı yapılmış ise, feshin son çare olması ve işletmesel kararın tutarlılıkla uygulanması ilkelerine aykırı davranıldığından işe iade kararı verilmelidir. Aksi durumun tespiti halinde davanın reddi gerekir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.