Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9778 K.2012/3095

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait iş yerinde tıbbı mümessil olarak çalışmaya başladığını, davacının davalı iş yerinde çalışmaya devam ederken hiç bir gerekçe gösterilmeden sözlü olarak iş sözleşmesinin haksız ve mesnetsiz olarak feshedildiğini, bu nedenle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile yazılı şekilde fesih edildiğini, davacının özen ve sadakat yükümlüğünün ihlal ettiğini, bu nedenlerle haksız olarak açılan davanın reddine, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davacı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı fesih bildirgesinin mevcut olmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde bildirmesi zorunludur" şeklinde düzenleme olduğu, davalı işverence bu maddeye uyulmadığı ve feshe ilişkin dosyaya herhangi bir belge ibraz edilmediği, bu nedenle yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı Kanun'un sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, tarafların işin yürütülmesi ve performans hususundaki şikayetler üzerine biraraya gelerek iş akdinin devam etmemesi yönünde mutabakata vardıkları, maaş, ihbar ve kıdem tazminatı, her türlü hak ve alacak karşılığında 14.000 TL karşılığında iş sözleşmesinin 16/08/2010 tarihinde sona erdirilmesine karar verdikleri ve kararlaştırılan tazminatın da ödenmesi üzerine hizmet sözleşmesi sona ermiştir.

Davacı, davalı işyerinde çalıştığı konum ve eğitimi itibariyle imzaladığı belgelerin içeriğini ve hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edecek durumda personel olup, ikale sözleşmesinin imzalandığı tarihe kadar işveren tarafından hizmet sözleşmesinin feshedileceği yönünde baskı olduğunu gösterir somut bir delil mevcut değildir. Bu nedenlerle davacının iradesinin sakatlandığı ve dilekçesinin geçersiz olduğu kabul edilemez.

Davacının iş sözleşmesinin kendisinin talebi üzerine sonlandırıldığı, davacıya bir miktar tazminatta ödendiği uyuşmazlık konusu olmadığından, davacının iş sözleşmesinin sonlandırılmasına yönelik talebinin irade fesadına

uğradığını da kanıtlayamadığından, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ikale ile sona ermiştir. Davanın reddine karar verilmelidir. İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırıldığının kabulü ile davanın reddi gerekirken ilamda yazılı gerekçelerle kabulü yerinde değildir. 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.