Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9848 K.2012/2803

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 03/03/2008-25/11/2009 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde ilaç mümessili olarak çalıştığını, davalının global bazda şirketler grubunun başka bir şirketi satın alması sebebiyle şirkette işgücü fazlalığının oluşmasını gerekçe göstererek davalının iş akdini feshettiğini, fesih sürecinde davacının gönüllü olduğunu belirten muvafakatname bulunduğuna ilişkin davalı vekilinin cevap dilekçesinden sonra vermiş olduğu beyanın savunmanın genişletilmesi niteliğinde olduğundan bu beyana muvafakat etmediğini, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli ve haklı neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde, davalı şirketin ilaç fiyatlarının ve gelirlerinin önemli ölçüde düştüğünü, organizasyonunu küçültme yönünden ticari karar aldığını, görev yapan çalışanlar hakkında norm kadro çalışması yapılarak objektif kriterlere göre işten çıkartılacak kişilerin isimlerini belirlediğini, objektif kriterler gözeterek bazı çalışanlarının iş akitlerine son verdiğini, toplu fesih sürecini eksiksiz olarak uyguladığını, davacıyı davalı şirkette başka bir pozisyonda istihdam etme veya feshe karşı önlem alma imkanının bulunmadığını,

davalı şirketin global bazda bağlı bulunduğu şirketler grubunun başka bir ilaç şirketini satın aldığını belirtmiş, 12/04/2010 havale tarihli dilekçesinde ise toplu feshe başvurulurken sosyal önceliklendirmeye göre sırasıyla emeklilik hakkını kazananların ve gönüllü olanların iş akitlerinin feshedildiğini, davacının da öncelikle fesih sürecinde gönüllü olduğunu belirttiğine ilişkin muvafakatname bulunduğunu davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, dosyaya mübrez muvafakatnamede davacıya yasal hakları ile bir kısım olanakların yanısıra ektra ödeme yapılacağının öngörüldüğü ve davalı şirketin fesih bildiriminde davacının oluşan iradesi doğrultusunda iş akdini geçerli nedenle feshettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz.

Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecek, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sonra erdirmeye yönelmiştir.Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğine göre, 24/11/2009 tarihli fesih yazısında, davalı işveren tarafından şirketin global bazda bağlı olduğu şirketler grubunun başka bir şirketi satın alması ve bu sürecin şirketlerinin yeniden yapılanma yoluna gitmesini zorunlu kılması, yeniden yapılanma sürecinde şirkette işgücü fazlalığının oluşması ve bunun yanında sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan gelişmeler şirkette görev yapan bazı çalışanlarla yolları ayırma ihtiyacını doğurduğu,

bu çerçevede alınan işletmesel karar gereğince davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. ve 18. maddesi uyarınca, işin, işyerinin ve işletmenin gerekleri nedeniyle 25/11/2009 tarihi itibariyle feshedildiği, yasal hakların yanısıra özel hazırlanan ekstra ödemenin en geç 04/12/2009 tarihinde banka hesabına yatırılacağı belirtilmiştir.

24/11/2009 tarihli talepname/muvafakatname başlıklı yazı, kendi isteği ile şirketten ayrılmak isteyen personele yasal haklarının yanısıra her kıdem yılı için ½ maaş oranında tazminat ödemesi yapılacağını, bunun yanı sıra yan sosyal haklar olarak talep halinde cep telefon hattının ücretsiz devir imkanını, şirket aracını piyasa değerinin %10 altında alınabilmesini, E&E Group -DBM kariyer danışmanlık firması vasıtasıyla 1 ay boyunca kariyer danışmanlık hizmet desteği sağlama imkanı tanınacağını, şirket ile yargılama sözkonusu olduğunda ve işe iade,

tazminat veya sair alacak tahsil etmeye hak kazanıldığında ödenen brüt 2.016 tutarlı esktra ödemeden ve sağlanan yan sosyal hakların hesaplanacak TL karşılığı olan bedelden mahsup edileceğini, mahsup neticesinde şirket lehine bir fark bulunması halinde derhal şirkete iade edileceğini içermektedir.

Davacının muvafakatname ile fesih bildirimini aynı gün tebliğ etmesi, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile kısaca ikale ile sonuçlandığı anlamına gelmez. İşverenin feshinin geçerli olup olmadığının incelenmesi gerekir.

Talepname/muvafakatname başlıklı belgenin iş ilişkisi devam ederken imzalatılması buna karşılık davacıya fesih bildirim ve işten ayrılış tarihlerinden sonra yasal hakları da dahil olmak üzere ekstra ödemenin yapılacağının öngörülmesi, tanınan yan sosyal imkanların sağlandığına ya da elde edilebilirliğine yönelik dosyada bilgi ya da belge bulunmaması, belirtilen ekstra ödemenin davacının bir aylık ücretinden fazla olmaması, davalı tarafça davacıya ek menfaat temininin fesih tarihi sonrasında ve işe iade davası açma süresi içerisinde (04/12/2009 tarihinde) yapılmış olması,

ekstra ödeme miktarı ile tanınan yan sosyal hakların işe iade davası açılmasını bertaraf etmeye yönelik içerik taşıması hususları davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesini istemesinde makul bir yararı bulunmadığını gösterdiği gibi iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen talepname/ muvafakatname içeriğindeki işçiye iş güvencesi sağlayan işe iade isteminden feragat de geçerli kabul edilmemelidir.

Davacının bu şekildeki iradesi gerçek iradesi olmadığı gibi, işverenin bu uygulaması iş güvencesinden yararlanmayı engellemeye yönelik olduğu ve davacının söz konusu tazminat ve alacaklarının ödenmesi için iş sözleşmesini anlaşma ile sona erdirilmesini istemesinde mevcut delillere ve fesih yazısına göre makul yararı bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Keza, ikale sözleşmesi bulunduğunu cevap dilekçesinden sonra ve ancak işletme gerekleri ile öncelikle fesih yapıldığını beyan eden davalı tarafça da davacının iş sözleşmesinin ekonomik, yeniden yapılanma, norm kadro oluşturulması gibi işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır .Fesih konusunda tarafların iradesi birleşmemiş, işverenin tek taraflı işletme gerekleri ile feshin sonuçlarını doğurmuştur. Mahkemenin iş sözleşmesinin feshi konusunda tarafların iradesinin birleştiği yönündeki gerekçesi hatalı bulunmuştur.

Dosya içeriğine ve emsal Dairemiz incelemesinden geçen dosyalardaki (Dairemizin 27/12/2011 günlü, 2011/4495 Esas, 2011/8486 Karar, 24/01/2012 günlü 2011/5160 Esas, 2012/481 Karar ve 26/01/2012 günlü, 2011/13193 Esas, 2012/638 Karar sayılı dosyalarında) feshin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan gerekçesine göre davalı işverenin feshin geçerli nedene dayandığını, feshin kaçınılmazlığını, davacının istihdam fazlası olduğunu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığını ve feshe son çare olarak başvurulduğunu kanıtlayamadığı,

fesih nedenleri ile çelişen uygulamalara girdiği ve işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Zira, iş sözleşmesinin feshi, birleşme ve yeniden yapılanmadan yaklaşık 5 ay önce gerçekleşmiştir. Fesih tarihi itibariyle geçerli nedenin varlığı kanıtlanmamıştır. Bu durumda mahkemece, davanın kabulü yerine koşulları oluşmayan bozma sözleşmesinden söz edilerek reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.