Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/1065 K.2012/15715

İş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının kadro azaltılması sebebiyle haklı olarak işten çıkarıldığını, aynı göreve başka birinin getirilmediğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, kadro azaltmasına gidilirken sadece müdür yardımcısı olan davacının iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının altında çalışan başkaca işçilerin iş akitlerinin feshedilmediği, bu sebeple kadro azaltması iddiasının ciddi bulunmadığı, hatta davacı tanıklarının birbirini teyit eden beyanlarına göre davacının yerine yeni bir müdür yardımcısı alındığı, işletmesel kararlarda esnek çalışma saatlerinin uygulanması fazla mesailerin kaldırılması gibi tedbirler uygulandıktan sonra feshin en son çare olarak düşünülmesi gerektiği gerekçeleriyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davalı işyerinde mağaza müdür yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, organizasyon değişikliği ve kadro daraltılması sebebi ile feshedilmiştir. 31.01.2011 tarihli işletmesel kararla, İnsan Kaynakları ve Organizasyon Direktörü tarafından; Malatya mağazasının açıldığı günden beri beklenen performansı sağlayamadığı, mağaza maliyetinin arttığı, mağazanın zarar ettiği ve bu durumun satış fiyatlarına yük teşkil ettiği, bu sebeplerle kadro azaltılması gereği doğduğu, mağaza müdür ve müdür yardımcısı kadrolarının kapatılarak mağazanın Bölge Sorumlusu ..tarafından yönetilmesinin uygun bulunduğu, bu sebeple mağaza müdürü ile müdür yardımcısının iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verildiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır.

Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, pozisyonunun kapatılıp kapatılmadığı, aynı işi yapan başka birinin işe alınıp alınmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davacının çalışabileceği başka pozisyonlar bulunup bulunmadığı, var ise bu pozisyonlar için yeni işçi alınıp alınmadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır.

Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SGK bildirgeleri, davalı işyerine ait tasarruf tedbiri alınmasına sebep olan fesih öncesi ve sonrasına ilişkin mali durumunu gösteren mali bilançolar getiriltilmeli, işyerinde keşif yapılarak,

özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile yeniden inceleme yapılmalı ve feshin yukarıda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı net olarak belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.