Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/11302 K.2013/1221

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait işyerinde 10.08.1992-02.02.2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin 02.02.2009 tarihinde davacının emekliye ayrılması nedeniyle sona erdiğini, işyerinde yılda dört kez yarım maaş tutarında ikramiye uygulamasının olduğunu belirterek kıdem tazminatı ve 2007, 2008, 2009 yıllarına ait ikramiye alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacı ile kıdem tazminatının ödenmesi ve miktarı konusunda anlaşıldığını, buna ilişkin ibraname imzalandığını, bu nedenle davacının davalıdan kıdem tazminatı alacağı bulunmadığını, davacının herhangi bir ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin aldığını, bu nedenle işverenliğin ikramiye ödememe isteği şeklinde gerçekleşen çalışma şartını zımnen kabul etmiş sayılacağını, davacının ikramiye ödenmeyişini gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshe kalkışmasının dürüstlük kuralıyla bağdaşmayacağını belirterek, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda işverenin ikramiye uygulamasına yönelik değişikliği davacıya yazılı olarak bildirdiğine veya bu konuda davacının muvafakatini aldığına dair delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içeriğine göre davacı işyerinde yılda dört kez yarım maaş tutarında ikramiye ödendiğini, 2007 yılından itibaren ikramiyelerin ödenmediği iddiası ile ikramiye alacağı isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren işyerinde ikramiye uygulamasının olmadığını savunmuştur. Taraflar arasında, işverene ikramiye borcu yükleyen toplu iş sözleşmesi ve yazılı iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Mahkemece tanık beyanlarına ve davalı işverene karşı

açılan 2008/735 esas ve 2009/451 Karar sayılı dava dosyasında ikramiye isteğinin kabulüne dair kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından onandığı gerekçesiyle işyerinde ikramiye uygulaması olduğu sonucuna varılarak ikramiye alacağına hükmolunmuş ise de davacı tanıklarından Nutiye işyerinde ikramiyelerin 2004 yılından itibaren ödenmediğini beyan etmiş diğer davacı tanığı ... ise 2007 yılından itibaren ikramiyelerin ödenemediğini beyan etmiştir.

Davalı tanıkları ise şirkette ikramiye uygulamasının olmadığını bildirmişlerdir. Taraf tanıklarının sözü edilen anlatımları birlikte değerlendirildiğinde işyerinde ikramiye verilmediği ve iş koşulu haline gelmiş işyeri uygulamasının olmadığı dolayısıyla ikramiye alacağının kanıtlanmadığı anlaşılmaktadır.

Kaldı ki işyerinde ikramiye uygulaması olduğu kabul edilse dahi davacının iddiasına göre 2007 yılından itibaren davacının işyerinden ayrıldığı 02.02.2009 tarihine kadar ikramiye ödenmediği, davacının işverenin ikramiye ödenememesi yönündeki uygulamasına karşı çıkmadığından davalı işverenin ikramiye ödenmemesi iş şartı haline geldiğinin kabulü gerekir. Davacının ikramiye talebinin reddi yerine ikramiye alacağına karar verilmesi hatalı hatalıdır.

3- İş sözleşmesinin sona erdiği dönemde davacıya ikramiye ödemesi yapılmadığından kıdem tazminatı hesabında davacının temel ücretine ikramiye alacağı yansıtılarak hesaplanan kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması da hatalıdır. Gerekirse hesap bilirkişiden bu yönde ek rapor alınarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARŞI OY

Somut olayda davacı işçi yılda yarım aylık ücret tutarında dört ikramiye ödendiğine ilişkin işyeri uygulamasının bulunduğunu, işverence 2007, 2009 ve 2009 yıllarına ait ikramiye alacağının ödenmediğini, kıdem tazminatının eksik ödendiğini ileri sürerek ikramiye alacağı isteğinde bulunmuş, mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İşyerinde ikramiye uygulaması olduğu, taraflar arasında düzenlenen 13.09.2004 tarihli sözleşmesinin eki protokol, tanık anlatımları ve bir başka işçinin 13.09.2004-21.10.2008 tarihleri arası ikramiye alacağının kabulüne ilişkin verilen ve karar Yargıtay 9.Hukuk Dairesince onanarak kesinleşen davadan anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin eki protokolde yılda 4 tam olarak ödenen ikramiyenin, 2 tam olarak 4 eşit dilimde ödenmesi(15 günlük ücret şeklinde) kararlaştırılmıştır. Taraflarca ödenmesi kararlaştırılan bu ikramiyenin ödenmesine ilişkin sözleşme hükmünün kaldırıldığına ilişkin bir yazılı bir anlaşmanın varlığı veya davacı işçinin değişikliği kabul ettiğine ilişkin yazılı bir muvafakati bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri

uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…” kuralına yer verilmiştir.

İş Kanunu'nun 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Somut olayda işyerinde yılda dört ikramiye ödeneceğine ilişkin sözleşme hükmü olmasına rağmen, davalı işverence 2007 ve sonrasında ikramiye alacağı ödenmemiştir.

İşçinin uzun süre itirazda bulunmaması bu değişikliğe rıza gösterdiği anlamında yorumlanamaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki, ikramiye ödemesinin uzun süre uygulanmaması işçi aleyhine iş şartı oluşturamaz. Başka bir anlatımla işçi şartı ancak işçi lehine oluşabilir. Davalı işverence çalışma koşullarında davacının yazılı kabulü olmadan yapılan değişiklik davacı işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle mahkeme kararının onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum. 29.01.2013