Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/14013 K.2013/3025

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili davacı işçinin davalıya ait işyerinde iş sözleşmesiyle çalıştığını, işe başladığı tarihten kadroya geçirildiği tarihe kadar yıllık izin haklarının kullandırılmadığını ileri sürerek yıllık izin ücreti isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, 2001 yılına kadar davacının mevsimlik işçi statüsünde çalıştığını ve 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçirildiğini, bu tarihten önce yıllık izin hakkının doğmayacağını savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hükmü süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Uyuşmazlık, davacı işçinin mevsimlik işçi statüsünde olup olmadığı ve yıllık izin alacağına hangi tarihten itibaren hak kazandığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, anılan 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Somut olayda davacı ağırlıklı olarak yılın son aylarında çıkarılmış ve takip eden yılın Mayıs-Haziran aylarında yeniden çalışmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleri yapılmıştır. Davacının çalışmaların belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Davacının sözü edilen çalışmalarının kapatılan Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim şartlarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır.

Dosya içeriğine göre, 1999 yılına gelinceye kadar davacının yıllık çalışmaları genelde yüzyirmi gün ile ikiyüzyetmiş gün civarında değişmiştir. Yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir.

Yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kullanmış olup, kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin 1999 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir.

Bununla birlikte, davacı işçi 1999 yılında on bir ayın üstünde bir süre ile çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı işçi 1999 yılında onbir ayın üzerinde çalışmış olmakla, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır.

Yapılan bu açıklamalara göre davacının çalışmasının onbir ayın üzerine çıktığı yıllar için işyerinde fiilen çalışılan sürelere göre hesaplanacak olan izin ücretinin kabulüne karar verilmeli, davacının çalışmasının on bir ayın altında kaldığı yıllar için isteğin reddine dair hüküm kurulmalıdır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının davalı işyerinde daimi kadroya geçmeden önce mevsimlik işçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, mevsimlik işlerde bir yıl diğer bir deyimle bir mevsim dönemindeki çalışma süresinin onbir ayı aşmış olması durumunda ücretli izin hakkının doğacağı, onbir ayın altında kalması durumunda ücretli izin hakkının doğmayacağı kabul edilmiştir.

Davacının hizmet cetvelinde kayıtlı mevsimlik çalışma süresi dikkate alındığında, daimi kadroya geçtiği 2001 yılından önce sadece 1999 yılında çalışma süresinin onbir ayı aşmış olduğu görülmektedir. Bu durumda çalışma süresinin onbir ayın altında kaldığı yıllar için ücretli izin hakkının doğmadığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece bu yön gözetilmeden hatalı bilirkişi raporu esas alınarak 2009 yılından sonraki yıllarda da ücretli izin hakkının doğduğunun kabul edilmesi doğru olmamıştır. Davacı, dava dilekçesinde işe başladığı tarihten kadroya geçirildiği tarihe kadar olan çalışma süresinde kullandırılmayan yıllık izin alacaklarını istemiş, cevaba cevap dilekçesinde kadroya geçirildiği tarihten emekli olduğu tarihe kadar geçen sürede yıllık izinlerini kullandığını beyan etmiştir.

Her ne kadar mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 1999 yılından itibaren ücretli izne hak kazandığı kanaatiyle 1999-2006 yılları arasındaki dönem için hesaplama yapılmış ise de, davacının dava dilekçesinde kadroya geçirildiği tarihe kadar olan ücretli izin alacaklarını talep ettiği, davacının 2001 yılında daimi kadroya geçtiği anlaşıldığından, talebin aşılarak karar verilmesi hatalıdır.

Dosya içerisinde sadece 2005-2007 dönemine ait Toplu İş Sözleşmesi bulunmaktadır. Mahkemece davacının 2005 yılından önce Toplu İş Sözleşmesinden yararlanıp yararlanmadığı belirlenmeden yararlanıyormuş gibi hesaplama yapılması da doğru olmamıştır.

Mahkemece yukarıda açıklanan hususlar dikkate alınarak gerekirse yeniden bilirkişiden rapor alınmalı ve sonucuna göre istekle ilgili bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi bozmayı gerektirmiştir.