Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/14050 K.2013/3106

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, rızası dışında dış tanıtım ve pazarlama işinde çalışmaya zorlandığını, 11.03.2008 tarihinde iş başı yapmak için işyerine geldiğinde tanıtım için dışarıda çalışacağı söylenerek işyerine alınmadığını, bu şekilde çalışamayacağını belirten yazı verdiğini, işyerine alınmayarak iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, vergi iadesi, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının halkla ilişkiler bölümünde görevlendirildiğini, ihtiyaç nedeni ile dış tanıtım birimine alındığını, görev değişiklik yazının 11.03.2008 tarihinde tebliğ edildiğini, görev değişikliğini kabul etmeyen davacının işbaşı yapmayarak devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini tanık beyanlarına göre fazla çalışma yapan genel tatillerda çalııştığı tespit edilen davacının ücretlerinin ödendiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının işyerinde görev değişikliği sonucunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığı hususu ihtilaf konusunu oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır.

Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Somut olayda 20.06.2006 tarihinden itibaren halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışan davacıya 11.03.2008 tarihli görev bildirim yazısı ile halkla ilişkiler dış tanıtım bölümünde görevlendirildiği, davacının 10.03.2008 tarihli dilekçesinde hastane içinde olduğunu ve istemediği bir görevde çalıştırılmak istendiğini, dış halkla ilişkiler görevinde çalışmak istemediğini, 11.03.2008 tarihinde işyerine geldiğinde işe alınmadığını belirtmiştir.

Davalı işveren ise davacının görev yerinde değişiklik yapılmak istendiğini ancak davacının kabul etmeyerek işten ayrıldığını savunmuştur. Tanıklar hastanenin iki halkla ilişkiler departmanı bulunduğunu, hastane içindeki departmanın hastanaye gelenler ile ilgilendiğini, hastane dışındaki departmanın ise hastaneyi tanıtmak olduğunu, dışarıya stant kurulduğunda burada görev yapıldığını beyan etmiştir.

Davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik olup olmadığı bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak iş sözleşmesi, işyerinde görevlendirme öncesi yaptığı işe ait görev tanımı, yapılan görevlendirme ile işyerinde yapması gereken işe ait görev tanımları ve tüm işyeri kayıtları incelenerek belirlenmeli, sonucuna göre ihbar ve kıdem tazminatı hakkında karar verilmelidir. Belirtilen hususlar araştırılıp değerlendirilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.