Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/16241 K.2012/20801

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverence haklı ya da geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin fesih bildiriminde açıklanmış olan geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yargılama sırasında dinlenen her iki taraf tanık beyanları değerlendirilerek, şirketin yeniden yapılandırma nedeninin tek başına fesih için geçerli neden oluşturmayacağı, işverenin işyerinde yapılandırmaya giderken alabileceği tüm önlemleri alması ve en son çare olarak işçi çıkarma yoluna gitmesi gerektiği, ayrıca yeniden yapılandırmaya gidilirken bir miktar ek istihdam sağlanabileceği, işçi çıkarımı yapılırken hangi kritere dayanıldığının belirli olmadığı gibi davacıya bir başka bölümde iş de teklif edilmediği, fesihten önce ve sonra işyerine yeni işçi alındığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, iplik satış uzmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, işverence değişen ekonomik ve piyasa koşulları sebebiyle daha etkin bir yönetim organizasyonunun oluşturulması hedefleri dahilinde, yeni ürünlerde daha aktif bir satış pazarlama faaliyetinin gerçekleştirilmesi amacıyla çalışmakta olduğu elyaf ve iplik pazarlama direktörlüğünde yapılan yeniden yapılanma çalışmaları kapsamında verilebilecek uygun bir iş bulunmadığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Fesih gerekçesine göre ve davalı vekilinin delil dilekçesinde keşif ve bilirkişi delillerine de yer vermiş olması karşısında, mahkemece sadece taraf tanıklarının anlatımları ile yetinilmesi hatalıdır.

İşverenin fesih bildiriminde ifade edilen organizasyonda yapılan yeni düzenlemelerin neler olduğuna ilişkin işletmesel kararı getirtilmeli, ayrıca davacı ve diğer çalışanların işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri de celbedilerek, bu kararın tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı;

davacının kıdemi, eğitim durumu ve diğer niteliklerine göre aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, işyerinin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile gerekirse işyerinde keşif gerçekleştirilerek net olarak ortaya konulmalı, ardından diğer deliller ile birlikte feshin belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilerek bir karar verilmelidir.

Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.