Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/16809 K.2013/6272

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı şirketin ...Marketler zincirinde mağaza yöneticisi olarak 02.05.1996-11.03.2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından hiç bir gerekçe gösterilmeksizin feshedildiğini, haftanın beş günü sabah 09:00 akşam 21:30, haftanın bir günü ise sabah 07:00 akşam 21:30 saatleri arasında çalıştığını, Yaz aylarında çalışma süresinin haftanın yedi günü olduğunu, haftada bir gün izin kullandığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini belirterek, fazla çalışma ve hafta tatili çalışmaları karşılığı ücret alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının davalı şirkette 02.05.1996-31.01.1997 tarihleri arasında çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedildiğini, 01.02.1997 tarihinde yeniden sözleşme yapılarak market elemanı olarak istihdam edildiğini, son olarak da Bursa Görükle ...mağazasında mağaza yöneticisi olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedilmesini talep ettiğini, ikale sözleşmesi ve ibraname ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, tüm haklarının ödendiğini, mağaza yöneticisi olan davacının kendi mesaisini kendisinin ayarladığını, haftada bir gün tatil yaptığını ve iddia ettiği saatler arasında çalışmadığını, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının hafta tatilinde çalışmadığından hafta tatili ücretine hak kazanmadığı gerekçesiyle reddine; tanık beyanlarına göre hesaplanan fazla çalışma ücretinden % 30 oranda hakkaniyet indirimi yapılarak fazla çalışma ücreti alacağı isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir kanuni sınırlama da, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Kanundaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Kanun'un 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Dosya içeriğine göre davacının işyerinde 02.05.1996-11.03.2011 tarihleri arasında mağaza yöneticisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Karar esas alınan hesap raporunda davacının haftada altı gün ara dinlenme süreleri düşüldükten sonra onsekiz saat fazla çalışma yaptığı belirlenerek fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır. Tanıkların bir kısmı işyerinde iki vardiya çalışma yapıldığını beyan etmiş bir kısmı ise vardiya sayısından bahsetmemiştir. Ayrıca davacının işyerindeki mağaza yöneticisi olması durumu da dikkate alındığından dinlene tanık beyanları davacının haftalık çalışma saatini belirlemeye yeterli bulunmamaktadır. Bu itibarla davalı işyerinde kaç vardiya çalışıldığı netleştirilmeli gerekirse bu konuda taraf tanıkları yeniden dinlenerek davacının haftalık çalışma saati belirlenerek sonucuna göre karar verilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.