Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/17329 K.2012/22611

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davalı şirketin ... Yayın Holding A.Ş.'nin dahil olduğu ATV-Sabah iktisadi ticari bütünlüğünü varlık satış usulü ile Tasarruf Mevduatı ve Sigorta Fonundan 25/04/2008 tarihinde satın aldığını, söz konusu ihale şartnamesi gereği ihale tarihinde ...

Yayın Holding A.Ş. nezdinde istihdam edilen ve devir listesinde yer alan tüm personelin hak ve yükümlülükleri ile birlikte davalı şirkete devrolunduğunu, devralan davalı şirketin yönetim politikası ve hedefleri doğrultusunda yeniden yapılandırılması zaruretinin doğduğunu davalı şirketin bu kapsamda işletmesel kararlar alarak kararın gerektirdiği doğrultuda düzenlemeler yapıldığını,

davacı işçinin iş sözleşmesinin güvenlik biriminde kadro fazlalığı tespit edilmesi sebebi ile girişilen yeniden yapılandırma sürecinde feshedildiğini şirketin feshin son çare olması ilkesine aykırı davranmadığını ve şirket içerisinde başka pozisyonlar yaratılmaya çalışıldığını ancak birçok çalışan için yeni istihdam imkanı sağlanamadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalıya ait işyerinde fesih tarihi itibari ile yirmi kişinin işten çıkarıldığı, buna karşılık ondört kişinin işe alındığı, davalı işverenin bir taraftan yeniden yapılanma ve kadro fazlalığı sebebine dayanırken, diğer taraftan fesih işleminin gerçekleştirildiği anda başka birim veya bölümler için dahi olsa yeni işçi almasının işyerinde kadro fazlalığı olmadığını gösterdiği, buna bağlı olarak işletmesel sebebe dayalı fesihte tutarlı davranılmadığı,

işverenin davacının kıdem ve eğitimine uygun başka birim ve bölümlerde çalıştırılmasına ilişkin ya da istihdamı konusunda çalışma yapıldığına ilişkin herhangi bir belge ibraz edilemediği, iş sözleşmesinin feshinde, feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığı,

diğer taraftan kadro fazlalığının devirden sonra ortaya çıktığı iddia edilmesine rağmen, satış ve devrin yapıldığı 25/04/2008 tarihinden yaklaşık 2,5 yıl sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiği dikkate alındığında, satış ve devir sebebiyle organizasyonel değişiklikten de bahsedilemeyeceği, bu değerlendirmeler ışığında feshin geçerli sebebe dayalı olarak yapıldığının davalı işveren tarafından ispat edilemediği gerekçesi ile davanın reddine karar vermiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda davacı 07.04.2006-09.08.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacının iş sözleşmesi yeniden yapılandırma gereği güvenlik biriminde kadro fazlalığı olması sebebi ile feshedilmiştir.

Mahkemece yapılan yargılama sırasında alınan bilirkişi raporunda gruba ait yirmiiki ayrı şirketin, birçok gazete ve derginin bulunduğu, davalı şirkette davacının yürüttüğü işe olan ihtiyacın ortadan kalktığının ispatlanamadığı, davacının iş sözleşmesinin ihale tarihinden itibaren iki buçuk yıl sonra feshedildiği, Ağustos 2010 tarihinde yirmi işçinin işten çıktığı ve aynı süre zarfında ondört işçinin işe alındığı belirtilmiştir.

Dosya içeriğinden işe alınan işçilerin, hangi pozisyonlarda istihdam edildiği anlaşılamamaktadır. Öncelikle, uzman bilirkişiler marifetiyle, işe alınan işçilerin, hangi birimlerde işe alındıkları tespit edilmeli, davacının kısa bir eğitimle bu birim veya birimlerde istihdam imkanının bulunup bulunmadığı araştırılmalı, feshin son çare ilkesine uygun davranılıp davranılmadığı konusunda, tüm tereddütler giderildikten sonra karar verilmelidir.

Eksik inceleme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, hüküm bozmayı gerektirmiştir.