Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/17602 K.2013/6686

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş ve davalı avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait diyaliz merkezinin müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı veya geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının sık sık diyaliz merkezinde bulunmaması ve şirkette usulsüz işlemler yapması üzerine iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının şirkete zararı uğratacak bir davranışının bulunmadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca tanık beyanlarına göre davacının fazla mesai yaptığı ve bayramlarda çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı ve davacı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ve davacının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir .

2-Taraflar arasında davacı işçinin davalı işyerinde çalıştığı süre konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı taraf dava dilekçesinde davalı işyerinde 06.04.2009-17.09.2010 tarihleri arasında çalıştığını iddia etmiş, hizmet döküm cetveline göre ise davacının 04.07.2009-18.09.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı anlaşılmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının çalışma süresi hizmet döküm cetveli esas alınarak 04.07.2009-18.09.2010 tarihleri arası kabul edilmiştir.

Bununla birlikte dosya içinde mevcut alt tarafında davalı şirketin kaşesinin bulunduğu 14.05.2009 tarihli yazıda “Özel Diyaliz Merkezinin ve tüm personel ile hastalarının idaresini ve kontrolünü her türlü sorumluluğunu Dr. ... başkanlığında ...’e bırakıyorum” yazılıdır. Bu yazı içeriğine göre davacının 14.05.2009 tarihinde davalı işyerinde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının davalı işyerindeki çalışma süresinin 14.05.2009 tarihinde başladığının kabulü yerine hizmet döküm cetveli esas alınarak 04.07.2009 tarihinin kabul edilmesi hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı aylık net ücretinin 2.760,00 TL olduğunu ileri sürmektedir. Hizmet sözleşmesinde davacının ücreti 1.750,00 TL olarak belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından ibraz edilen imzasız ücret bordrolarına göre davacının ücreti en son brüt 1.856,24 TL olarak gösterilmiştir. Dinlenen tanıklar davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamışlar, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının ücreti bordroda yer alan ücret olarak kabul edilmiştir.

Mahkemece yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği detaylı bir şekilde araştırılması gerekirken sadece davacı ve davacı tanıklarının beyanları esas alınarak yapılan hesaplamaya itibar edilmesi hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususlarında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Somut olayda davacı işçinin davalı işyerinde müdür olarak çalıştığı, fazla mesai alacağının günlük 09.00-20.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek hesaplandığı ve bu şekilde hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.

Davalı taraf davacının müdür vekili olduğunu ve fazla çalışma alacağını talep edemeyeceğini savunmuştur.

Davacının davalı şirkete ait özel diyaliz merkezinde müdür vekili olarak çalıştığına göre yukarıda belirlenen ilkeler doğrultusunda şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından davacıya fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediği mahkemece duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenip davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı tespit edilerek sonucuna göre hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.

5- Taraflar arasında davacının talep ettiği genel tatil alacağı uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda davacı taraf genel tatil günlerinde çalıştığını iddia etmiş, mahkemece dinlenen tanık beyanlarına göre davacının genel tatil çalışma alacağı hüküm altına alınmıştır.

Davacının genel tatil günlerinde çalışma alacağının tanık beyanı ile kanıtlanması gözetilerek yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda makul bir indirim yapılması gerektiği düşünülmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

6- Yargılama giderlerinden sayılan ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 323., Avukatlık Kanunu’nun 169. ve Avukatlık Ücret Tarifesinin 1. maddelerinde düzenlenen, ancak müstakil bir varlığı olmayan ve ait olduğu davanın konusunu teşkil eden hak ve alacağa sıkı sıkıya bağlı bulunan avukatlık ücretinin, davada haksız çıkan tarafa yükletilmesi gerekir.

Kural olarak, davada haklı çıkan taraf kendisini vekil ile temsil ettirmiş ise, vekâlet ücreti diğer yargılama giderleri gibi haksız çıkan taraftan alınarak haklı çıkan tarafa verilir.

Her iki tarafın kısmen haklı kısmen haksız çıkması durumunda, her iki taraflar ayrı ayrı vekâlet ücretinden sorumlu tutulacak, vekâlet ücreti kabul edilen miktara göre davacı yararına, reddedilen miktara göre ise davalı yararına hüküm altına alınacaktır.

Vekâlet ücretinin, Adalet Bakanlığı tarafından onaylanarak her yıl Aralık ayında Türkiye Barolar Birliği tarafından yayımlanan Avukatlık Ücret Tarifesine göre belirlenmesi gerekir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesine göre, hüküm kısmında iki tarafa yükletilen hak ve borçların tereddüde yer vermeyecek şekilde belirtilmesi zorunludur. Bu nedenle davaların birleştirilmesi durumunda, asıl ve birleşen davaların birbirinden bağımsız, müstakil davalar olması sebebiyle, her bir dava hakkında o davaya ilişkin vekâlet ücretleri ve mahkeme masraflarıyla birlikte ayrı ayrı hüküm kurulması gereklidir.

Somut olayda, mahkemece yukarıda belirlenen hususlar doğrultusunda davacı işçinin alacakları hesap edildikten sonra, kabul ve reddedilen kısımlar yönünden hesaplanacak vekalet ücretine hükmedilmesi gerekmektedir.