Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/17668 K.2012/25610

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli ve haklı neden olmadan işverence feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın süresinde açılmadığını, iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini, 09.12.2011 tarihli ihtarnamenin davacının işe girerken bildirmiş olduğu adrese gönderilmesine rağmen tebliğ edilemediğini, davacının doğum sonrası izinlerini kullandırılmamasının sözkonusu olmadığını, yıllık izin talebinin kabül edilmediğinin bildirildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının 21.10.2011 tarihinde doğum yaptığı ve doğum iznine ayrıldığı, 01.12.2011 tarihinde doğum izninin bittiği, 28.11.2011 ve 01.12.2011 tarihli dilekçeleri ile yıllık izin isteğinde bulunduğu, işverence sözlü olarak izin talebinin uygun görülmediğinin bildirildiği, davacının buna rağmen işe gitmeyerek devamsızlık yaptığı, yıllık izin kullanılmasının işverenin onayınabağlı olarak kullanılabileceği, davacının bu onay alınmaksızın işe gelmeyerek devamsızlık yaptığı, feshin işverence geçerli ve haklı nedene dayalı olarak yapıldığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık, işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma talebinin işverenin kabulüne bağlı olup olmadığı, buna bağlı olarak iş sözleşmesinin işverence haklı nedene dayalı olarak feshedilip feshedilmediği noktalarındadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde, " Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ... sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması,

yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde,

yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." hallerinde iş akdinin işverence haklı nedene dayalı olarak feshedilebileceği,

4857 sayılı Kanun'un 74. maddesinde, "Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamalarının esas olduğu, çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre ekleneceği, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabileceği, bu durumda, kadın işçinin çalıştığı sürelerin doğum sonrası sürelere ekleneceği, (Ek cümle: 13/02/2011-6111 S.K 76. mad.) kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin,

doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılacağı, bu sürelerin işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabileceği, bu sürelerin hekim raporu ile belirtileceği, isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği, bu sürenin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağı” düzenlenmiştir.

Dosya içeriğinden, davacının 2008-01.03.2012 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde raportör yardımcısı olarak çalıştığı, 07.10.2011 tarihinde doğum yaptığı, 07.10.2011-02.12.2011 tarihleri arasında doğum izni kullandığı, 29.11.2011 tarihinde 07.10.2011 tarihinde başlayan ücretli doğum izninin 02.12.2011 tarihinde biteceğini belirterek 02.12.2011 tarihinden itibaren bu dönem tahakkuk eden 14 günlük yıllık iznini kullanmak istediğini işverene bildirdiği,

01.12.2011 tarihinde, 02.12.2011 tarihi itibariyle ücretli doğum izninin sona ermesi nedeniyle yıllık iznini kullanmak istediğini önceki dilekçesinde belirttiğini, talebinin uygun görülmediğinin şifahen kendisine bildirildiğini, çocuklarının küçük olması ve eşinin iş durumu nedeniyle Ankara da yaşıyor olduğu için işe başlamasının olanaksız olduğunu, öncelikle tahakkuk eden yıllık izninin tarafına verilmesini, bu izninin bitim tarihinden itibaren doğum sonrası ücretsiz izne ayrılması için gerekli işlemlerin yapılmasını talep ettiği, işverence sözlü olarak davacının yıllık izin talebinin uygun görülmediğinin davacıya bildirildiği,davacının 02,

05, 06, 07/12/2011 tarihlerinde işe gelmediğine dair tutanaklar tutulduğu, davacıdan mazeretsiz olarak işe gelmediğine ilişkin belgeler var ise sunması için aralık/2011 tarihinde ihtar yapıldığı, ihtar davacının adres değiştirmesi üzerine tebliğ edilemediği,davacının 15.12.2011 tarihinde işverene noterden ihtar göndererek,doğum izninin 02.12.2011 tarihinde bitmesi nedeniyle 28.11.2011 ve 02.12.2011 tarihli dilekçeleri ile,

bu yıl tahakkuk eden ondört günlük yıllık ücretli iznini ve bu iznin bitiminden itibaren 4857 sayılı Kanun'un 74. maddesi gereğince hak ettiği doğum sonrası ücretsiz iznini kullanmak istediğini belirttiğini, her iki dilekçesine de cevap verilmediğini, izin talebini aynı şekilde yenilediğini, bundan sonraki yazışmaların bildirdiği bu adrese bildirdirilmesi gerektiğini beyan ettiği, 16.12.2011 tarihinde kurum Başkanlar Kurulu kararı ile, davacının görevinde hiçbir verimlilik alınamadığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasına ilişkin kurum talebinin uygun görüldüğüne yönelik karar alındığı,

06.01.2012 tarihinde yapılan bildirim ile,davacının yıllık ücretli izin talebini usulüne uygun olarak yapmadığı, talebinin çalıştığı birimdeki iş yoğunluğu ve personel azlığı nedeniyle kabul edilmediği, talep dilekçesinde adres belirtmediği ve işe girerken kuruma bildirdiği adresten ayrıldığı ve yeni adresini kuruma bildirmediği için bu durumun kendisine şifahen bildirildiği, buna rağmen 02.12.0211 tarihinde işe başlamadığı,

işe başlarken kuruma bildirdiği adresine haklı bir mazeret var ise bildirilmesi için ihtarname çekildiği,cevap verilmeyince iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g. maddesince 21.12.2011 tarihi itibariyle tazminatsız olarak feshedildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, mahkemece yıllık izin talebinin işverence onaylanmaması nedeniyle devamsızlığa mazeret olarak kabul edilmemesi doğru ise de davacının doğum sonrası ücretsiz izin kullanmaya yönelik isteğini 29.11.2011, 01.12.2011 ve 15.12.2011 tarihli ihtarname ve dilekçeler ile işverene bildirdiği, 4857 sayılı Kanun'un 74. maddesince işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkının olduğu,bu iznin kullanılmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığı,

02.12.2011 tarihi itibariyle doğum sonrası ücretsiz izne ayrıldığının kabul edilmesi gerektiği anlaşılmış olup, davacının 02.12.2011 tarihinden sonrasına ilişkin devamsızlığı yukarıda anılan yasal düzenleme gereği kanuni mazerete dayandığından feshin haklı nedene dayalı yapılmadığı kabul edilerek davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.