Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/19772 K.2013/7421

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, haftanın altı günü oniki saat 930,00 TL net ücret ile çalıştığını, ayda en az iki hafta tatilinde çalıştığını, genel tatillerde çalıştığını ancak fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini 10.11.2011 tarihinde haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının 11.10.2011 tarihinden itibaren devamsızlık yapması sebebi ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş sözleşmesini feshettiği tarihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarına itibar edilemeyeceğini, davacının fazla çalışmasına karşın ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile eylemli olarak işe gelmemek sureti ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği için kıdem tazimnatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatının reddi gerektiği; ispatlayamadığı için hafta tatilinin reddine ; genel tatillerde çalıştığı, davacı tanık beyanlarına itibar ederek iki vardiyalı çalışma yapıldığı;

davalı tanığının işyerinde üç vardiya halinde çalıştığını ifade ettiği ancak davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek iki vardiya çalışıldığı ve davacının fazla mesai ücretine hak kazandığı, yıllık ücretli izinlerinin kullandığına dair dosyaya yazılı bir belge ibraz edilmediği, gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, kalite kontrol işçisi olarak davacı aylık net 930,00 TL ücret ile çalışığını iddia etmiştir. Davacı tanıkları 800, 850 ile 900-950 TL arası ücret aldığını; davalı tanığı ise 600,00 TL net ücret aldığını beyan etmiştir. Dosya içeriğine göre tanık beyanlarının çelişkili olduğu anlaşılmaktadır. Tekstil İşçileri Sendikası tarafından emsal işçi ücretinin aylık net 950,00 TL ile 1.200,00 TL arası olduğu bildirilmiştir. İşçinin dosya kapsamına göre sendikalı olmadığı anlaşılmaktadır . Sendika tarafından gönderilen emsal işçi ücreti, dikkate alınarak bilirkişi tarafından davacının talebi doğrultusunda ücretin hesaplanması isabetli olmamıştır.

İşçinin meslekte geçirdiği süre, davalı işyerindeki çalışma süresi, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, davalı işyerinde ya da başka işyerlerinde emsal işçilere ödenen ücretler araştırılıp ilgili işçi ve işveren meslek kuruluşlarından emsal ücret araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda davacı kullandırılmayan izin ücretini talep etmiştir. Davalı ise cevap dilekçesinde davacının yıllık izinleri kullandığını savunmuştur. Mahkemece davalı tarafın davacıya yıllık izinlerini kullandırdığına ilişkin yazılı belge ibraz edilmediği için izin alacağının kabulüne karar verilmşitir. Dosya içinde mübrez davalı delil listesi 6 numarada yıllık izin defterleri delil olarak gösterilmiş, davalı temyiz dilekçe ekinde ise imzalı yıllık izin formları sunulmuştur. Yıllık izin alacağına ilişkin davacı isticvap edilerek dosyaya sunulan izin formlarındaki imzalar, belirtilen günlerde izin kullanıp kullanmadığı sorularak değerlendirme yapılmalıdır.

3-Taraflar arasındaki işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille sözkonusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı Kanun'un 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Somut olayda, davacı tanıkları, işyerinde 08:00-20:00 ve 20:00-08:00 arası oniki saat üzerinden ikili vardiya sistemi ile çalışıldığını, beyan etmişlerdir. Davalı tanığı ise işyerinde üçlü vardiya sistemi olduğunu beyan etmiştir. İşyerinde vardiya sistemi ile çalışıldığı anlaşılmakta ise de ikili ya da üçlü vardiya sisteminden hangisinin uygulandığı açıklığa kavuşturulmamıştır. Üçlü vardiya sisteminde kural olarak fazla mesai yapılamayacağından fazla çalışmanın ne şekilde oluştuğu açıklanmadan soyut nitelikteki tanık beyanlara dayanılarak fazla çalışma yapıldığı sonucunu çıkarmak mümkün değildir.

Davacının yaptığı işin niteliği de dikkate alınarak günlük çalışma süresi belirlenmeli, çalışma süresinin değişip değişmediği saptanmalı, gerekirse tanıklar yeniden dinlenerek bilgilerine başvurulmalı, davalı işyerinin tüm puantaj kayıtları, işe giriş çıkış kayıtları üzerinde bilirkişiye yerinde inceleme yetkisi verilerek veya keşif icra edilerek çalışma sistemi duraksamaya yer bırakmayacak biçimde açıklığa kavuşturulup sonucuna göre karar verilmelidir.

Mahkemece belirtilen yönler gözetilmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: