Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/2084 K.2012/16357

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 11/07/2007 tarihinden 11/04/2011 tarihinde kadar çalıştığını, müvekkilinin "operasyon merkezi veri giriş personeli "(uzman yardımcısı ) olarak çalıştığını, davalının, davacının çalıştığı Fortisbank A.Ş.isimli yeri satın aldığını bunun sonrasında çalışma koşullarının olumsuz yönde etkileyecek biçimde bir takım uygulamalar yapıldığını, bu uygulamaların müvekkili tarafından kabul edilmesinin istendiğini, müvekkilinin bunu kabul etmeyince istifa etmesi gerektiğinin telkin edildiğini, akabinde iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili; müvekkili banka ile Fortisbank A.Ş 'nin birleşmesi üzerine her iki bankada farklılık gösteren çalışma şartlarının yeknesaklaştırılması için yeni bir İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin hazırlanmasının zorunlu hale geldiğini, davacıya teklif edilen İnsan Kaynakları Yönetmeliğini çalışma koşullarında esaslı değişiklik içermediğini, davacının yeni yönetmeliği imzalamaması nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, her iki bankanın birleşmesinden sonra hazırlanan yeni İnsan Kaynakları Yönetmeliği ile davacının haftalık çalışma süresinin arttığı ve Cumartesi gününün çalışma gününe alınarak yıllık izin kullanım süresinin azaltıldığı, çalışma koşullarının işçi aleyhine ağırlaştığı ve çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca davacının esaslı değişiklikleri kabul etmeme hakkının bulunduğu ve davalının yapılan değişikliğin zorunlu nedene dayandığı yönündeki iddiasını ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki Personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Somut olayda, davalı ... ile davacının çalıştığı Fortisbank A. Ş 'nin 14.02.2011 tarih ve 4053/23 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile birleştiği ve birleşme nedeni ile yeni bir TEB İnsan Kaynakları Yönetmeliği hazırlanarak 16.02.2011 tarihli bildiri ile çalışma koşullarında getirilen değişiklikler hususunda işçilerin bilgilendirildiği, yeni hazırlanan İnsan Kaynakları Yönetmeliğini, 9583 çalışanın imzalayarak kabul ettiği, 245 kişinin ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı gerekçesi ile imzalamadıkları görülmektedir .

Davalının birleşme dolayısıyla tek bir insan kaynakları yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç olduğu gibi iş barışının korunması bakımından da gereklidir. Bu noktada aynı işyerinde aynı işi yapan ve aynı özelliklere sahip olan fakat farklı personel yönetmeliklerinden dolayı farklı haklara sahip olan işçilerin bulunmasının işveren tarafından ... edilmemesi makul karşılanmalıdır.

Bununla beraber personel yönetmeliği değişikliğinin geçerli nedene dayandığının ispatı bakımından bir takım kriterlere uyulması gereklidir. Bu kriterler ölçülülük ilkesi kapsamında yer alan; elverişlilik, gereklilik ve oranlılık ilkeleridir. Buna göre, değişiklik işletmesel karar ile ulaşılmak istenen amaç bakımından elverişli bulunmalı, ayrıca gerekli ve oranlı olmalıdır.

Dosya kapsamına göre, önceden uygulanan personel yönetmeliğinden farklı olarak cumartesi günü eski TEB yönetmeliğinde olduğu gibi yıllık izin süresi içinde sayılmış ve jestiyon primi yerine performans primi getirilmiş, kreş yardımı kaldırılmıştır. Öte taraftan davacı lehine SPF başarı ödülü uygulaması getirilmiş, doğum paketi ve evlilik yardımı uygulaması ise genişletilmiştir.

Bunun dışında davacının unvanında, çalışma süresinde, yıllık izin süresinde ve asıl ücretinde bir değişiklik olmamıştır. Görüldüğü üzere yeni insan kaynakları yönetmeliğinde hem davacı lehine hem de davacı aleyhine değişiklikler olmakla birlikte taraflar arasındaki menfaat dengesinin bozulduğu ve amaçla araç arasında oransızlık bulunduğu söylenemez.

Ayrıca söz konusu değişiklikler davalı şirket nezdindeki personel rejiminin yeknesaklaştırılması noktasında gereklilik ve elverişlilik kriterlerine de uygundur. Nitekim dairemizin benzer davalarda verdiği kararlar da aynı doğrultudadır (Y22HD., 2011/14927E.ve 2012/7319-7320-7324 E., sayılı kararlar).

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. Maddesinin 3. Fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.