Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/25145 K.2012/24781

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili dava dilekçesi ile; davacının 30.12.2005 tarihinden itibaren davalı şirkette bilgisayar operatörü olarak belirsiz süreli iş akdi ile çalışmakta iken "..son zamanlarda görülen performans düşüklüğü.."gibi soyut bir gerekçe gösterilerek davalı işveren tarafından iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, davalı işverenin bugüne kadar davacıdan herhangi bir şikayeti olmadığı gibi davacıya en ufak bir uyarıda da bulunmadığını belirterek,

işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacı müvekkilinin işe iadesine, davacının kanuni sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin son aldığı brüt ücret baz alınarak toplam sekiz aylık brüt ücret tutarı kadar tazminatın davalılardan tahsiline, davacının işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar dört aylık brüt ücretin davalılardan tahsiline,

fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydı ile talep edilen tazminat ve ücret alacaklarına işten çıkarılma tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı şirket cevap dilekçesinde; kendilerinin işverenlik sıfatı bulunmadığını, asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edilemeyeceğini, husumet itirazında bulunduklarını, davacının kendi yanlarında çalışmasının 01/01/2009-30/09/2009 tarihleri arasını kapsadığını, davacı hakkında çalışırken hasta ve hasta yakınları tarafından birçok kez şikayet olduğunu, Ödemiş Devlet Hastanesi Hasta Hakları Servisine yapılan şikayetlerde polikliniğe gelen hastalara yeterli bilgi vermediği,

hastalara karşı davranışının hoşgörülü olmadığı ve sert davrandığı ifade edildiğini bu nedenle hastane yönetiminin davacı hakkındaki bu şikayetleri göz önüne alarak davacı ile çalışmak istemediklerini, davalı şirkete bildirerek iş akdinin feshini talep ettiklerini, hastanenin bu talebi uyarınca davacının bir yılı bulmayan çalışmasına ilişkin kanuni hakları ödenerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre işçinin davranışından kaynaklanan nedenlerle iş akdinin geçerli olarak feshedildiğini,

bu nedenle davacının işe iade talep hakkının olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.Davalı bakanlık vekili cevap dilekçesinde; davacının haklı nedenlerle işten çıkarıldığını, 4857 sayılı Kanun'un 25/2 bendinde yer alan sebeplerden dolayı iş akdinin feshedildiğini, bu nedenle bildirim sürelerine uyma yükümlülüğü olmadığını, davacı hakkında Ödemiş Devlet Hastanesi yönetimine sürekli şikayet dilekçelerinin geldiğini, şikayet dilekçeleri üzerine diğer davalı şirket tarafından yazılı savunmasının istendiğini, savunma yeterli bulunmadığından iş akdinin haklı sebeplerle feshedildiğini,

idare ile diğer davalı şirket arasında yapılan 22/12/2008 yürürlük tarihli sözleşme gereği ilgili şirketten hizmet alımı yapıldığını, diğer davalı şirketin elemanının davalı idarenin çeşitli birimlerinde otomasyon elemanı olarak çalıştığını, bu çalışanların işe alınması, işten çıkarılması, performansı ve diğer tüm özlük işlerinin diğer davalı şirket tarafından gerçekleştirildiğini, bu nedenle davalı bakanlığa husumet yöneltilemeyeceğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Mahkeme kararı her iki davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.

Somut olayda.

Davalı Bakanlık ile davalı şirket arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu, davalı Bakanlığın davalı şirket personelinden düşük performans gösteren veya disiplin yönünden sorunlu olanların adını davalı şirkete bildirdiği, davacı hakkında gelen şikayet dilekçeleri neticesinde diğer davalı şirket tarafından 20.08.2009 tarih, 4 sayılı yazı ve 15.09.2009 tarih, 8 sayılı yazı ile davacının savunmasının istenildiği ve verilen savunma yeterli bulunmadığından geçerli sebeplerle davacının iş akdinin şirket tarafından 30.09.2009 tarih ve 612 sayılı yazı ile feshedilmiş olduğu anlaşılmaktadır.

Davacı hakkında davalı idareye sürekli şikayet dilekçelerinin geldiği, davacının hasta ve yakınlarına karşı yeterli bilgi verme ve hoşgörülü davranma yükümlülüğünü yerine getirmediği dikkate alındığında iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı, davacının tüm davranışları bir bütün halinde değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin devamının imkansız hale geldiği anlaşılmaktadır.

Davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.