Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/26112 K.2013/16969

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, asıl işveren olan davalı .... A.Ş.'ne ait işyerinde altı işveren olan diğer davalı şirkete bağlı olarak 02.08.2008-18.10.2010 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini, işyerinde fazla çalıma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını, hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve ücret alcalarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan müteselsilen tahsilini istemiştir.

Davalı .... A. Ş. vekili, müvekkili şirket ile diğer davalı arasında asıl-alt işverenlik ilişkisi bulunmadığını, davacının diğer davalı şirketin işçi olduğunu ileri sürmüş ve müvekkili aleyhine açılan davanın husumet yokluğu sebebi reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı... Day Gıda Maddeleri Pazarlama Dağıtım End. ve Tic. A.Ş. vekili ise, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacının istifası ile sonlandığını, davacının fazla çalışma iddiasının gerçeğe uygun olmadığını, hak kazandığı yıllık izinlerini kullandığını ve müvekkili şirkette ait işyerinde ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışılmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalıların aralarında 4857 sayılı İş Kanun'un 2/6. maddesinde tanımlanan asıl işveren alt işverenlik ilişkisi bulunması sebebi ile işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu oldukları, iş sözleşmesinin alt işveren ile asıl işveren arasındaki nakliye işi ihalesinin süresinin sona ermesi nedeniyle haksız feshedildiği ve davacının fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma iddiasını şahit beyanları ile ispatladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalılar taraflar temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini ileri sürmüş ancak feshin ne şekilde gerçekleştiğine ilişkin bir açıklama yapmamıştır. Davalı işveren ise, davacı işçinin istifa ederek işten ayrıldığını savunmaktadır.

Davacının el yazısı ile düzenlemiş olduğu 31.08.2010 tarihli istifa dilekçesinin incelenmesinde, işçinin şahsi sebeplerle ve işyerinde gördüğü olumsuz sebeplerden dolayı işten ayrılmak istediği beyan ettiği görülmektedir. Davacı istifaya ilişkin irade beyanının sakat olduğunu, başka bir deyimle hata veya hile neticesi bu beyanın yapıldığını iddia ve ispat etmemiştir.

Davacı ve davalı şahitlerinin ortak anlatımından, davalılar arasındaki asıl-alt işverenlik ilişkisinin fesihten iki ay sonra sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş sözleşmesinin davalılar arasındaki ilişkinin sona ermesi üzerine işverence feshedildiğine ilişkin mahkeme kabulü yerinde değildir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği istifa dilekçesi içeriği ile sabittir.

Davacı istifa dilekçesinde çalışma şartlarındaki olumsuzluklar sebebi ile sözleşmeyi sona erdirdiğini ifade etmektedir. Gerçekten de davacının hak kazandığı fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği dosya kapsamı ile sabittir.

Bu durumda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından, işçilik ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi gereğince haklı sebebe dayalı feshedildiği kabul edilmelidir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, davacı işçinin ihbar tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun'da 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen kanun maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o iş yerinde ya da başka iş yerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı aylık net 1.200.00 TL ücret ile aldığını ileri sürmektedir. Davalı ise işçinin asgari ücret ile çalıştığını savunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı şahitlerinin beyanı esas alınarak, işçinin aylık ücret miktarına ilişkin iddiasını ispatladığı kabul edilmiş ise de, mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamıştır. Öncelikle yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılmalı, davacının görevi, işyerindeki çalışma süresi ve şahit beyanları bütün halinde değerlendirmeye tabii tutularak, sonucuna göre işçinin aylık ücret miktarı belirlenmelidir . Eksik inceleme dayalı karar verilmesi isabetsiz olup, bu husus ayır bir bozma sebebi olarak kabul edilmiştir.