Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/29573 K.2013/27674

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Yücesoy tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve kötüniyetli olarak işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile izin, vergi iadesi, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının mesai saatleri içinde alkol alması ve işini savsaklaması, ayrıca 11-12 Ekim 2010 tarihlerinde işe devamsızlık yapması ve işyerine ait malzemeleri alıp ancak ihtar üzerine geri bırakması sebebi ile haklı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı ve davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı temyizi yönünden, iş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu'nun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak kanunda belirlenmiştir.

Ayrıca işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği, haklı feshe sebep olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek şartıyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim re'sen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin 03.11.2010 tarihinde bildirimsiz ve tazminatsız olarak yazılı fesih bildiriminde de bulunulmadan feshedildiği anlaşılmaktadır. Fesih sebebi yapılan olgular hakkında işverence 16.04.2010, 09.06.2010, 11.10.201012.10.2010, 21.10.2010 tarihlerinde tutanaklar tutulduğu, tutanakların yönetici tarafından da imzalandığı, 06.11.2010 tarihli tutanağın ise fesihten sonra düzenlendiği dosya kapsamı ile sabittir.

Haklı fesihte altı işgünlük sürenin geçip geçmediğinin denetlenebilmesi için, yöneticinin feshe yetkili makam olup olmadığı değilse kim olduğu tespit edilmeli, ardından feshe yetkili makamın fesih konusu yapılan eylemleri ne zaman öğrendiği belirlenerek yukarıdaki ilkeler ışığında fesihte altı işgünlük hak düşürücü sürenin geçip geçmediği yeniden değerlendirilmelidir. Mahkemece bu yön gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davalı temyizine gelince, taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanun'unda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda şahit beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, yönetim tarafından davacının ücretine ilişkin karar alınıp alınmadığı belirlenmeli, yönetime ait tüm kayıtlar ve ücret bordroları celp edilmeli, site yönetimince kayıtsız ödeme yapılması mümkün olmadığından feshin kesinleştiği tarih itibariyle davacının aldığı ücret belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur.

4-Taraflar arasında asgari geçim indiriminin ödenip ödenmediği uyuşmazlık konusudur.

İşçiye ücreti dışında ödenen asgari geçim indirimi kanun ile getirilmiş olup, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır.

Davacı taraf asgari geçim indirimlerinin ödenmediğini davalı taraf ise davacıya tüm ücret alacaklarının ödendiğini, bu durumun davacının bordroları ile sabit olduğunu beyan etmiştir. Mahkemece hükme dayanak alınan bilirkişi raporunda ise dosyaya sunulan bir kısım ücret bordrosu ile ödendiği anlaşılan dönemler hesaplama dışı bırakılmış, kalan dönem için hesaplama yapılmıştır.

Dosyanın incelenmesinden davacının asgari geçim indiriminin tüm çalışma dönemi için ödenip ödenmediği anlaşılamamaktadır. Bu sebeple, davacının çalıştığı tüm döneme ait ücret bordroları da dosya arasına alınmalı, asgari geçim indiriminin 5615 sayılı Kanun gereği ödenmesi zorunlu olduğu da gözetilerek kanunun yürürlüğe girdiği tarih olan 01.01.2008 tarihinden itibaren ödenip ödenmediği araştırılmalı ve oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

Bu husus gözetilmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

5-Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki şahit anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Davacının genel tatil alacağı şahit anlatımları doğrultusunda hesaplandığına göre, hesaplanan alacaktan uygun bir takdiri indirim yapılması gerektiği gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: