Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/29857 K.2013/9638

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 02.06.2009-30.11.2010 tarihleri arasında çalıştığını,iş sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak 30.11.2010 tarihinde askıya alındığını,davacının bu durumun kabul etmediğini, işe başlatılma talebinde bulunduğunu, bunun işverence kabul edilmemesini haksız fesih anlamına geldiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, resmi tatil alacağı ve ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, sezonluk iş sözleşmesi gereği sezon sonunda askıya alındığını, davacının 04.06.2009 tarihinde çalışmaya başladığını, mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığını, davacının fazla mesai yapmadığını, davacının her ne kadar yıllık izin hakkı olmasada iyiniyetli olarak yıllık izin kullandırıldığını, davacının resmi tatil günleri alacağının kendisine ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı ve davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, iş sözleşmesinin askıya alınmış sayılması gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir.

Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir.

Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile işçinin ölümü ile iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı sebeple feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi hizmet edimini, ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir.

Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma talimat borçları, işverenin ise gözetme borcu ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelmektedir.

Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin iş kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.

Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde 04.06.2009-29.11.2010 tarihleri arasında aralıksız aşçı olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin tek taraflı olarak askıya alındığı anlaşılmaktadır. Davacı ihtarname ile iş sözleşmesinin askıya alınmasının şifaen bildirildiğini yazılı şekilde bildirilmemesi nedeniyle geçersiz olduğunu belirterek işe iade edilmesini talep ettiği, işe başlatılmaması üzerine iş sözleşmesine haksız olarak son verildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır.

Davalı davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin feshedilmediğini, usulüne uygun olarak askıya alındığını, davacıya işe davet bildirimi gönderildiğini fakat işe başlamadığını belirtmiştir. Dosya içerisinde bulunan sigorta hizmet cetveline göre davacı işyerinde sezon olarak tabir edilen yaz sezonunda da çalıştığı anlaşılmaktadır.

Tanık beyanları da dikkate alındığında davalı işyerinin 12 ay faaliyette bulunduğu bu durumda işin mevsimlik olmadığı, davacının da mevsimlik işçi olarak çalıştırılmadığı anlaşılmaktadır.

Davalı işverence iş sözleşmesinin tek taraflı olarak askıya alınması üzerine davacının askıya alınma işlemini kabul etmemesi ve işe başlatma talep yazısına rağmen işe başlatılmadığı gözönüne alındığında iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği anlaşıldığından ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.