Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/29860 K.2013/30578

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal ... ve genel tatil ücreti, ödenmeyen ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, davacı ile birlikte dava açan işçilerin haklı neden olmaksızın birlikte hareket ederek mesai saatinde işi bırakarak işyerini terk ettiklerini, telefonla ve çekilen ihtarname ile işe davet edilmesine rağmen işe dönüş yapmaması üzerine iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

2-İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanunun 24/II- f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda dosya içeriğine ve özellikle davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacı ve bazı işçi arkadaşlarının davalının ...’den aldığı iş nedeniyle ...’e gönderilmek istenmesi ve işçilerin kabul etmemesi ve işverenin haklarını aldıklarına dair tutanak imzalatmak istemesi üzerine, iş sözleşmesinin davacı tarafından eylemli olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanmakta ise de iş sözleşmesini haklı da olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Öte yandan, taraflar arasında davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda, davalı vekilince yıllık izin kullanımına dair bazı belgelerin temyiz dilekçesiyle birlikte sunulduğu görülmektedir. Hakkı daraltan veya ortadan kaldıran savunmalar itiraz niteliğinde olup yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. İzin hakkının mevcut olmadığına, sona erdiğine dair olan yıllık izin belgelerinin yargılamanın her aşamasında dikkate alınması gereklidir. Bu nedenle, sözkonusu belgelerin davacı tarafa gösterildikten sonra mahkemece değerlendirilmesi zorunlu olup kararın bu yönden de bozulmasını gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Davalı şirkete ait işyerinde çalışan davacı, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmesine karar verilmesi istemiyle dava açmıştır.

Mahkemece isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 437.maddesinde hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanmış olması, dava şartlarına aykırılık bulunması, taraflardan birinin davasını ispat için dayandığı delillerin kanuni bir sebep olmaksızın kabul edilmemesi ve karara etki eden yargılama hatası veya eksikliklerin bulunması halinde Yargıtay'a mahkeme kararının kısmen veya tamamen bozulabileceği belirtilmiştir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun “bozma sebepleri” başlığını taşıyan 371. maddesinde de temyiz olunan kararın tamamen veya kısmen bozulması için hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanmış olması, dava şartlarına aykırılık bulunması, taraflardan birinin iddiasını ispat için dayandığı delillerin kanun bir sebep olmaksızın kabul edilmemesi ve karara etki eden yargılama hatası ve eksiklilerinin bulunması gerekir. Şu halde temyiz kanun yolunda, ilk derece mahkemesinin 371. maddede belirtilen hususlar ileri sürülebilir.

Somut olayda davalı işveren, yargılama devam ederken davacının yıllık ücretli izinlerini kullandığına ilişkin herhangi bir delil sunmamıştır. Bu nedenle, temyiz dilekçesi ekinde sunduğu belgeler ödemeye ilişkin olsa bile dikkate alınamaz. Temyiz incelemesinde, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen vakıa ve delillerin, hatta mahkemenin karar vermesinden sonra yaşanan vakıaların ileri sürülmesi mümkün değildir. ... vakıaların ileri sürülmesi ve bunların incelenmesi, karşı tarafın rızasına da tabi değildir. Çünkü temyiz incelemesinde tahkikat yapılamaz. Dosyada mevcut olup da mahkemece re'sen gözönünde bulundurulması gereken deliller temyiz aşamasında dikkate alınabilir ise de davalı tarafça sunulan deliller daha önce dosyaya sunulmuş delillerden değildir.

Dosya içeriğine göre gerek 1086 sayılı Kanun'da gerekse 6100 sayılı Kanun'da belirtilen bozma sebeplerinin hiçbiri mevcut değildir. Bu nedenle, ilk derece mahkemesi aşamasında delil sunmayan davalının temyiz aşamasında davacının yıllık ücretli izin kullandığına ilişkin bazı belgeleri sunması bozma nedeni olmamalıdır. İlk derece yargılaması sırasında delil sunmayan davalının varılacak sonuçları göze aldığı açıktır. Öte yandan, sayın çoğunluğun temyiz aşamasında sunulan belgelerin dikkate alınması gerektiği yönünde vardığı sonuç, mahkemelerin yargısal faaliyetlerini ciddiye almayan veya yargılamayı uzatmaya matuf kötü niyetli davranışları özendirici niteliktedir.

Yukarıda belirttiğim nedenlerle yıllık izin alacağına ilişkin mahkemece verilen karar usul ve yasaya uygun olup, onanması gerektiği düşüncesi ile sayın çoğunluğun aksi yöndeki görüşüne katılamıyorum. 27.12.2013