Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/4058 K.2012/25196

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 17.04.2006 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, 25.11.2010 tarihinde iş sözleşmesinin haksız ve sebepsiz olarak feshedildiğini belirterek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının 25.11.2010 tarihli istifa dilekçesiyle iş sözleşmesinin sonlandırdığını, istifa ettiği tarihe kadar olan ücretlerinin ödendiğini , başka hak ve alacağının bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının istifa ettiği savunulmasına rağmen ibranamede kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğine ilişkin kayıt bulunduğu, savunma ile çelişen ibranameye değer verilemeyeceği gerekçesiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek karar verilmiştir.

Hüküm davalı şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı şirket vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Kanun'a göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Kanunda düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Dosya içeriğine göre davacının 25.11.2010 tarihli istifa dilekçesiyle işyerinden ayrıldığı, istifa dilekçesiyle aynı gün düzenlenen ihbarnamede 09.06.2006- 25.11.2010 arasında çalıştığı, işyerinden istifa ederek ayrıldığı, çalışma süresince hak kazandığı bütün tazminat ve işçilik alacaklarını alarak işvereni ibra ettiği belirtildikten sonra metnin alt kısmında tüm işçilik alacaklarının listesi yapıldığı, davacıya ücret adı altında 454.00 TL ödeme yapıldığı, diğer tazminat ve işçilik alacakları karşısında (0) yazılı olduğu bu şekilde

ibraname kapsamında davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediği anlaşılmaktadır. Kaldı ki davalı yargılama safahatında davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini belirtmiştir. Davacı tarafından istifa dilekçesini iradesi sakatlanarak verdiğini ispatlanmadığına göre istifa dilekçesi geçerlidir. Davacı işyerinden istifa etmek suretiyle ayrıldığına göre kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması sözkonusu olamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

MUHALEFET ŞERHİ

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerekir görüşündeyim. 13.11.2012