Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/459 K.2012/15533

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden bulunmaksızın feshedildiğini iddia ederek yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilerek en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama halinde sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı vekili, müvekkilinin Fortis Bankı devralması neticesinde personel yönetmeliklerinin yeknesaklaştırılması ihtiyacı doğduğunu, bu amaçla yeni bir personel yönetmeliği hazırlandığını, davacının yapılan değişikliği kabul etmediğini ve iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 18 ve 22. maddeleri uyarınca işletmenin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; her iki bankanın birleşmesinden sonra hazırlanan yeni İnsan Kaynakları Yönetmeliği ile davacının haftalık çalışma süresinin arttığı ve Cumartesi gününün çalışma gününe alınarak yıllık izin kullanım süresinin azaltıldığı, çalışma koşullarının işçi aleyhine ağırlaştığı ve çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca davacının esaslı değişiklikleri kabul etmeme hakkının bulunduğu ve davalının yapılan değişikliğin zorunlu sebebe dayandığı yönündeki iddiasını ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, olaya uygulanması gereken hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

Dosya içeriğine göre, davalı şirketin Fortis Bank’ı devraldığı, bu işlem ile birlikte davalının birleşen bankalara ait personel yönetmeliği ve insan kaynakları yönetmeliğini kaldırarak tüm personeli kapsayacak yeni bir insan kaynakları yönetmeliği hazırladığı ve tüm personele değişikliklerin neler olduğunu da açıklamak suretiyle değişiklik teklifinde bulunduğu, davacının bu kapsamda değişiklik teklifini 16.02.2011 tarihinde tebliğ aldığı ve 21.02.2011 tarihinde değişiklik önerisini kabul etmediğini beyan ettiği, davalı tarafından da davacının iş sözleşmesinin değişikliğin geçerli nedene dayandığı iddiasıyla İş K. m. 22 kapsamında geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davalının birleşme dolayısıyla tek bir insan kaynakları yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç olduğu gibi iş barışının korunması bakımından da gereklidir. Bu noktada aynı işyerinde aynı işi yapan ve aynı özelliklere sahip olan fakat farklı personel yönetmeliklerinden dolayı farklı haklara sahip olan işçilerin bulunmasının işveren tarafından ... edilmemesi makul karşılanmalıdır.

Bununla beraber personel yönetmeliği değişikliğinin geçerli nedene dayandığının ispatı bakımından bir takım kriterlere uyulması gereklidir. Bu kriterler ölçülülük ilkesi kapsamında yer alan; elverişlilik, gereklilik ve oranlılık ilkeleridir. Buna göre, değişiklik işletmesel karar ile ulaşılmak istenen amaç bakımından elverişli bulunmalı, ayrıca gerekli ve oranlı olmalıdır.

Dosya kapsamına göre, önceden uygulanan personel yönetmeliğinden farklı olarak cumartesi günü eski TEB yönetmeliğinde olduğu gibi yıllık izin süresi içinde sayılmış ve jestiyon primi yerine performans primi getirilmiş, kreş yardımı kaldırılmıştır. Öte taraftan davacı lehine SPF başarı ödülü uygulaması getirilmiş, doğum paketi ve evlilik yardımı uygulaması ise genişletilmiştir.

Bunun dışında davacının unvanında, çalışma süresinde, yıllık izin süresinde ve asıl ücretinde bir değişiklik olmamıştır. Görüldüğü üzere yeni insan kaynakları yönetmeliğinde hem davacı lehine hem de davacı aleyhine değişiklikler olmakla birlikte taraflar arasındaki menfaat dengesinin bozulduğu ve amaçla araç arasında oransızlık bulunduğu söylenemez.

Ayrıca söz konusu değişiklikler davalı şirket nezdindeki personel rejiminin yeknesaklaştırılması noktasında gereklilik ve elverişlilik kriterlerine de uygundur. Nitekim dairemizin benzer davalarda verdiği kararlar da aynı doğrultudadır (Y22HD., 2011/14927E.ve 2012/7319-7320-7324 E., sayılı kararlar).

Yukarıda açıklanan nedenlerle 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.