Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/5460 K.2012/18387

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... Uysal tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin ekim ayında mevcut yönetici ...'ın ...'da görevlendirilmesiyle yerine gelen .... tarafından hiçbir uyarı, geri bildirim ya da koçluk yapmadan aniden 8 Nisan 2011 günü akşamı ofise çağırıp, daha önceki yönetici .... ile sözlü olarak mutabık kalınan kişisel gelişim planı ile ilgili gerçek olmayan yorumlar yaparak savunmasını istenmiş, on dakika içerisinde iş sözleşmesine son verilerek kapı kartının müvekkilinin elinden alındığını, müvekkiline performans iyileştirme programı uygulanmadığını, davalı şirkette matbu savunma yazısının mevcut olduğunu,

mevcut savunma yazısında performans düşüklüğüne ilişkin genel ve soyut ibarelerin olduğunu, müvekkilinin 2008-2010 döneminde düşük performans notu almadığını, müvekkiline herhangi bir performans iyileştirme planı, gelişim programı uygulanmadığı,

davalının performans iyileştirme planının müvekkiline uygulanmadığını, müvekkiline verilen performans notunun ....'nin kabul ettiği düşük performans notu olmadığını, düşük performans notu alanlara iki ay boyunca gelişim programının uygulanması gerektiğini, müvekkilini başarısız addetseler dahi böyle bir programın müvekkiline uygulanmadığını, çünkü müvekkilinin düşük performans notunun olmadığını, arz edilen ve resen nazara alınacak nedenlerle davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine, davacının yasal sürede işe başlamak için başvurması halinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreye ilişkin,

en fazla dört aylık ücreti ve diğer haklarının ödenmesinin tespitine, davacı müvekkilinin iş sözleşmesi işverence hiçbir neden gösterilmeksizin kötü niyetli olarak feshedildiği nazara alınarak, davacının kanuni sürede başvurması halinde davalı işverence en son yaptığı işe uygun olarak işe başlatılmaması hali için belirlenecek iş güvencesi tazminatının sekiz aylık ücreti tutarında belirlenerek müvekkiline ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'na uygun olarak savunması alınarak geçerli sebeple feshedildiğini, davacıya tazminat ödendiğini, davacının müvekkil şirketi ibra ettiğini, davacının yöneticisi ile mutabık kalmak suretiyle belirlediği iş hedeflerine ulaşamayarak başarısız olduğunu, düşük performans gösterdiğini, işçinin iş sürecinde gözlenen performans düşüklüğünün haklı feshe sebebiyet vereceğinin Yargıtay kararları ile de sabit olduğunu,

değerlendirmeler sonucu davacının kendisinden beklenilen performansı sergileyememiş ve performansını iyileştirmek amacıyla hazırlanan gelişim programlarına rağmen performansında bir ilerleme kaydedemeyerek iş yerinin işleyişinde olumsuzluklara yol açmasının feshi zorunlu hale getirdiğini, müvekkili şirket tarafından davacının hizmet akdinin açık bir şekilde sebep belirtilerek 4857 sayılı Kanun'a uygun olarak geçerli sebeple feshedildiğini, bu sebeple kötüniyetli olarak açılan işe iade talebinin reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanması gerektiği, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esasa alınması gerektiği, bu kriterlerin çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine uyulması gereken işyeri kurallarına uygun objektif ve somut olarak ortaya konması gerektiği ve değerlendirme formlarının hazırlanması gerektiği belirtilmiş olup, işverence yapılan değerlendirmenin objektif olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Somut olayda; davacı ile davalı şirket yöneticileri arasında düzenlenen ve davacının performansının düşük olduğunu, ilerlemesi gerektiğini belirten Performans Diyologu Formlarının neye göre hazırlandığını, bu formdaki değerlendirmenin davacının yaptığı görevle uyumlu olup olmadığının, verilerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığının, davacının işi ile ilgisinin hangi boyutta olduğunun tespiti amacıyla konusunda uzman bilirkişiler aracılığıyla inceleme yapılmalı ve feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı belirlendikten sonra hüküm kurulması gerektiğinden, eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir.