Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/7702 K.2012/19161

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili yönetim kurul kararında ekonomik sebeplerden dolayı alınan küçülme kararı üzerine kanuni hakları ödenerek davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, işletmesel kararın yerindelik denetimine tabi tutulamayacağını feshin geçerli sebeple yapıldığını savunmuştur.

Mahkemece davacının iş sözleşmesi gerçekleştirilecek yapılanma çerçevesinde işyeri ve işletme faaliyetinin azaltılarak işyeri kapasitesinin küçültülmesi zorunluluğunun doğmuş bulunması davacının nitelik ve yeteneklerine uygun başkaca bir görevde değerlendirilmesi mümkün olmadığından feshedilmesine rağmen dinlenen davacı tanığı şirketin herhangi bir ekonomik sıkıntısı olmadığı gibi küçülmeye gittiğini görmediğini, hiçbir bölümün kapatılmadığını beyan ettiği çıkarılan işçiler yerine bir süre sonra yenilerinin alındığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda 05.01.2000-09.05.2011 tarihleri arasında haber kameramanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi alınan Yönetim Kurulu Kararı doğrultusunda gerçekleştirilecek yapılanma çerçevesinde işyeri ve işletme faaliyetlerinin azaltılarak işyeri kapasitesinin küçültülmesi zorunluluğu doğmuş bulunması, şirket bünyesinde yapılan değerlendirmede nitelik ve yeteneklerine uygun başka görevde değerlendirilmesinin mümkün olmaması sebebi ile feshedilmiştir.

Mahkemece tanık beyanları doğrultusunda kabul kararı verilmiştir. Fesih sebebine göre yapılan incelemenin uyuşmazlığı aydınlatmaya yeterli olmadığı açıktır.

Mahkemece konusunda uzman üç kişilik bilirkişi kurulu oluşturularak işyerinde keşif gerçekleştirilmeli, şirket kazanç ve verimliliğindeki gerileme sonucu ekonomik zarar oluşup oluşmadığı araştırılmalı alınan işletmesel karar doğrultusunda gerçekleşecek yapılanma çerçevesinde işyeri kapasitesinde küçülme meydana gelip gelmediği, istihdam fazlalığı olup olmadığı, personel azaltımı konusunda alınan kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, fesihte keyfi davranıp davranılmadığı, işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işçinin kıdem ve niteliklerine göre bir başka işte değerlendirilme olanağı bulunup bulunmadığı,

kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmeli ve diğer delillerle birlikte bir sonuca varılmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.