Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/8034 K.2012/27429

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı taraf davacının 03.11.2006-30.05.2008 tarihleri arasında davalı şirketin ... ülkesindeki ... Yol Şantiyesi ve ... Su Şantiyesi işyerlerinde lojistik şefi olarak çalıştığını, ücretinin aylık net 2.500 USD olduğunu, tüm çalışma süresi boyunca haftanın yedi günü olmak üzere kış aylarında günde oniki saat ilkbahar-yaz ve sonbahar aylarında ise günde onaltı saat çalıştırılmasına rağmen, yaptığı fazla mesai niteliğindeki bu çalışmalarının ücretlerinin, ayrıca ... Ülkesinin tüm ulusal ve dini ... günleri ile genel tatil günlerinde de çalıştırıldığı halde buna ilişkin ücretlerin kendisine ödenmediğini, yine yıllık izin haklarının da eksik kullandırıldığını, belirterek bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı taraf, davacı ile davalı şirket arasında yapılmış bulunan 03.11.2006 başlangıç tarihli sözleşme ile ... şantiyesinde altyapı şefi olarak görevlendirilmek üzere aylık 1.744 USD ücret ile istihdam edildiğini, davacının yıllık izin alacağının olmadığını, fazla çalışma dini milli ... ve genel tatil ücreti alacağının da olmadığını, davacının hak ettiği ödemelerin bir kısmının avans olarak elden ...'da bir kısmının da davacının ...'deki banka hesabına ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştığı, davacının ... akdinin davalı işveren tarafından feshedildiği, dosya kapsamı, emsal karar ve tanık anlatımlarından davacının ücretinin 2.500 dolar olduğu, buna ilişkin olarak ikinci bilirkişi raporunun esas alındığı, gerekçeleri ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı ... Kanunu'nun 32/1 maddesinde, genel anlamda ücret, bir kimseye bir ... karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel bir ödemedir. Kanun'un kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve ... aralıklı zaman dilimlerine, uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

... sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. ... sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında ... sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. ... sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, ... sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı ... sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, hukuki yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, ... sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda hukuki güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, ... yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, ... sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı ..., işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar

dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı ... bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacının ne miktarda ücret alacağı dosyada mevcut yurtdışı ... sözleşmesi ile belirlenmiştir. Bu sözleşmeye göre davacının aylık ücretinin 1.744 USD olacağı kararlaştırılmıştır. Davacı tarafından aylık ücretinin iddia ettiği gibi 2.500 USD olduğu bir başka delil ile ispat edilememiştir. Bu nedenle davacının talep ettiği alacak kalemlerinin, aylık ücretinin 1.744 USD olduğu kabul edilerek hesaplanması gerekirken, aylık ücretinin 2.500 USD olduğunun kabul edilmesi ve hesaplamaların bu ücrete göre yapılması isabetli bulunmamıştır.

2-Davacının ne kadar süre yıllık izine hak kazanacağı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, ... sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için ... sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, ... sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin ... izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, ... sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin ... anayasal temeli olan bir dinlenme ... olup, işçinin ... sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin ... sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin ... sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda davacı davalı işyerinde 03.11.2006-30.05.2008 tarihleri arasında çalışmıştır. Davacı taraf her altı ay için ondokuz gün izin ... olduğunu iddia etmiş, ancak buna ilişkin herhangi bir delil ibraz etmemiştir. Taraflar arasında imzalanan yurtdışı ... sözleşmesinin yıllık ücretli izini düzenleyen 10/1 maddesine göre “İşçi ... ...

Mevzuatında belirtilen süre ve esaslar dahilinde yıllık ücretli izin hakkına sahiptir.” Davacı ve davalı tarafından imzalı ... sözleşmesinde de davacının yıllık ücretli izinlerinin ... ... Kanunu'na göre belirleneceği kararlaştırılmıştır. Bilirkişi tarafından düzenlenen raporda, ... ...

Mevzuatına göre hesaplama yapıldığında davacının yıllık ücretli izin alacağı bulunmadığını belirtmiş olmasına rağmen davacının iddia ettiği, ancak ispatlayamadığı her altı ayiçin ondokuz gün izin ... olduğu kabul edilerek yıllık izin alacağına hükmedilmesi de ayrı bir bozma sebebidir.