Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/8169 K.2012/18491

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini belirterek davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davalı işverenin iş sözleşmesini fesihte geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içerindeki bilgi ve belgelerden ikale icabının davalı işverenden geldiği anlaşılmaktadır. Bu bağlamda işçiye ek bir menfaat sağlanıp sağlanmadığının şüpheye yer vermeyecek şekilde saptanması gerekmektedir. Her ne kadar dosya içerisinde "Yeni, Giriş, İşten Çıkış, Ücretsiz İzin, Terfi durumlarında Uygulanacak Ücret Artış ve Yönetici Primi Politikaları" başlıklı belge sunulmuş ve bu belge içerisinde işten çıkışlarda çıkış 26 Aralıktan önce ise yönetici primi alınamayacağı belirtilmişse de bu belge "sunu" niteliğinde hazırlanmış bir belge olup prim ödemesi ile ilgili kesin kanaat oluşturmamaktadır. Mahkemece öncelikle prim ödemesinin şartları, hangi tutarda ödendiği ve prim ödemesi

hakkındaki işyeri uygulaması net bir biçimde belirlenmelidir. Ardından davacının hizmet süresine göre hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı ve varsa hakedilmiş olan prim alacağı hesaplanarak gerçektende davacıya belirtildiği şekilde sözleşmenin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi için ek ödeme yapılıp yapılmadığı tespit edilerek sonuca göre göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.