Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/12343 K.2013/14238

Mahkeme, davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir. Hüküm, süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dava dosyası incelenmiş ve gereği konuşulup düşünüldü.

YARGITAY KARARI

Davacı 01.09.1997-25.04.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, işverenin 16.04.2012 tarihinde "görev ve görev yerinin değiştirildiğine" ilişkin bildirim ile kendisini Ekip Liderliği görevinden alarak daha alt bir görev olan vasıfsız ekip elemanı görevine geçirmek istediğini, söz konusu değişikliği kabul etmediğine ilişkin iradesini 18.04.2012 tarihinde davalı işverene bildirdiğini,

görev değişikliğinin kabul edilmemesi üzerine davalı işverenin 19.04.2012 tarihli yazısında yetersiz olduğunun ileri sürülerek bu sebeple teklifin kabul edilmesi gerektiğinin söylendiğini ve iş değişikliği teklifinin kabul edilmeyeceğinin bildirilmesi üzerine davalı işverenin 25.04.2012 tarihinde iş sözleşmesini sonlandırdığını, teklifin objektif ve ölçülü olmadığını, hizmet sözleşmesinin feshinde geçerli ve haklı bir sebep gösterilmediğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret ile diğer hakların ödenmesine,

işveren tarafından süresinde işe başlatılmaması halinde sekiz aylık ücret tutarında tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davacının, görev yeri ekip lideri olarak çalıştığını, ancak bu görevin gerektirdiği yükümlülük ve sorumlulukları gerektiği gibi yerine getiremediği, konumu gereği çözmesi gereken sorunları üst makamlara taşıdığını, sorumluluğu altında bulunan çalışanları yönetemediğini, bölüm yöneticilerinin otoritesini olumsuz yönde etkileyecek tavırlar sergilediğini, bu sebeple kendisine bu pozisyona eşdeğer olan ekip denetleyicisi görevinin teklif edildiğini, ancak davacının vasıfsız eleman olacağı endişesi ile görev değişikliğini reddettiğini,

teklif edilen görev dışında davacının niteliklerine ve konumuna uygun başka bir pozisyon da olmadığı için iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince geçerli sebeple feshedildiğini, davacıya mobbing ya da herhangi bir baskı uygulanmadığını; davacının, kendisine yapılan yeni görev teklifi üzerine agresif davranışlar sergilediğini ve amirlerini tehdit ettiğini ileri sürerek davacının bu davranışının ahlak ve iyi niyet kurallarına ters düştüğünü belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; “..iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli sebepin bulunması gerekir. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde fesih için aranan geçerli sebepler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebepin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen geçerli sebeplere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir sebepin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli sebepin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir.

Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir.

Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır.

Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

Diğer yandan 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin düzenlemesi karşısında çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak diğer değişikliklerin sözleşme ile önceden saklı tutulması mümkün değildir.” şeklindeki gerekçelerle davanın kabulü ile davalı işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesi feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından süresi içinde temyiz edilmiştir.

Davacının kendi biriminde tespit edilen sorunları sonraki vardiyada çalışan ekibe aktarmadığı, bu sebeple sorunların bazen bu birimde de fark edilmediği, bu konuda kendisine yapılan sözlü uyarıları dikkate almadığı, davalı işyerinde uygulanan performans değerlendirmesi sistemi ile verilecek performans notlarında belli bir standardın korunmak istendiği; davacının, kendi birimindeki çalışanlara işyeri uygulamasının dışına çıkarak fazla not takdir ettiği, bu notun performans değerlendirme amiri tarafından düşürüldüğü, davacının kendi biriminde çalışan kimselere gerekli değerlendirmeyi yapmadan kolaylıkla izin verdiği,

bazı izinlerin üst amirler tarafından iptal edildiği, birimler ve vardiyalar arasında yapılan işlere yönelik bilgi akışında davacıdan kaynaklanan bir kısım sorunlar olduğu, izin kullanımı ve performans değerlendirmelerindeki davacı kaynaklı farklılıkların çalışanlar arasında huzursuzluğa sebep olduğu, davalı işverenin anılan sebeplerden dolayı haklı olarak davacının işyeri içindeki görevini değiştirmek istediği, davacıya önerilen pozisyonun aleyhe değişiklik olmadığı, davacının çalışma koşullarını ağırlaştırmadığı, ücret başta olmak üzere ekonomik haklarını değiştirmediği;

işyerinde verimlilik, düzen, iş barışı ve disiplininin sağlanması ve korunması için işçinin sözleşmeden veya işyeri uygulamasından kaynaklanan ekonomik ve çalışma koşullarını ağırlaştırmamak ve kötüleştirmemek şartıyla bir kısım değişiklikler yapılmasının yönetim hakkı kapsamında kaldığı, somut olayda da davacı işçinin bir kısım davranış ve uygulamaları ile işyerinde huzursuzluk ve farklılıklar yaşandığı,

farklı kademede çalışanlar arasında bazı sorunların ortaya çıktığı tanık beyanlarından ve tüm dosya kapsamından anlaşıldığı halde iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi yerine yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

KARŞI OY

İşyerinde davacının pozisyonu itibariyle amir konumunda olduğu, birinci derecede performans değerlendirmesi yetkisine sahip olduğu anlaşılmaktadır. Davacının, işçilere en yakın amir konumu olduğu düşünüldüğünde, çalışanları en iyi tanıyan, peformanslarını en iyi değerlendirebilecek kişi olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde kendisine bu yetki ve görev de verilmiştir.

Davacının yetkilerini kullanırken işverenin hoşuna gitmeyen durumlarda işverenin yapacağı iş; davacının yetkilerini kısmak veya iptal etmek olabilir. Aksine; davacıyı rencide edecek şekilde görev değişikliği yaparak onurunu kırmak olmamalıdır. Kaldı ki; davacının tavır ve davranışları olarak gösterilen hususlar davacının kabulünde olmayıp, işverence her zaman doldurulması mümkün belgeler ve isnatlar niteliğindedir.

Kanaatımca; mahkemenin işe iade kararı doğru olup, sayın çoğunluğun bozma şeklindeki görüşüne katılamıyorum.13.06.2013