Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/13239 K.2014/15690

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.09.2005 tarihinden itibaren sınıf öğretmeni olarak çalıştığını, en son olarak 01.09.2010 başlangıç tarihli bir yıl süreli sözleşme imzaladığını ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/2. maddesine göre sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi haline geldiğini, aylık brüt 2.165,11 TL maaş aldığını, onsekiz saati aşan her ders saati için ise 8,02 TL ödendiğini, geliş gidişlerinde servis ve öğlen aralarında yemek verildiğini,

en son yapılan sözleşmenin 5. maddesi uyarınca sözleşme süresinin bitiminden en geç biray önce muhatabına yazılı olarak bildirmek şartıyla tarafların sözleşmeyi yenilemek istemediklerini bildirmeleri gerektiğini, müvekkilinin sözleşmesinin bildirim şartına uyulmadığından yenilenmiş sayılması gerektiğini, dolayısıyla 5. madde gereğince aynı şartlarla yenilenmiş sayıldığını, buna rağmen iş sözleşmesinin bildirimsiz ve ihbarsız olarak davalı tarafından sona erdirildiğini, belirterek kıdem ve tazminatı, ücret, fazla mesai ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsili talep etmiştir.

Davalı vekili davacının 01.09.2005 tarihinde bir yıllık bir sözleşme imzalayarak müvekkiline ait okulda sınıf öğretmeni olarak işe başladığını, davacının son yıllardaki çalışma temposundan da çalışma şeklinden rahatsız olan yönetimin yapılan toplantılara davacının katılmaması sebebiyle tutanak tuttuğunu, akabinde davacının rapor alarak okul yönetimine haber vermeden derslere gelmediğini, kendisine ihtarname tebliğ edilerek uyarılarda bulunduğunu, davacının cevabi ihtarnameler ve ekinde altı aylık süreyi aşan raporlar gönderdiğini, son raporunun 01.07.2011 tarihinde bitmesine rağmen onbir gün süreyle mazeretsiz olarak işe gelmediğini,

bu sebeple iş sözleşmesinin noter ihtarnamesi ile davacıya tebliğ edilerek sona erdirildiğini, belirtilen sebeplerle haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davacının kıdem, ihbar tazminatı ve ödendiği ispat edilemeyen ücret alacakların kabulüne, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının reddine karar verilmiştir.

Karar davacı ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilip edilemeyeceği ve buna göre ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, kanunda gösterilen bu sebepler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinin 2 ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir sebepe dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu sebep devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir.

Somut olayda, davacı işçinin, davalı işyerinde öğretmen olarak 01.09.2005-11.07.2011 tarihleri arasında çalıştığı ve davacının yaptığı iş itibarıyla taraflar arasında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren kanuni sebep bulunmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunun kabulü ile ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.