Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/13617 K.2014/15408

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işveren, Ş. B.

AVM'deki işyerinin 25.11.2011 tarihinde kira sözleşmesinin feshedilerek tahliye edilmesi ve kapanması sonucu davalının da başka şubede çalışmak istememesi sebebi ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, davalının haksız, kötü niyetli ve hukuki dayanaktan yoksun olarak davacı şirket aleyhine işe iade davası açtığını, dava sonucunda işe iade kararı verildiğini ve kararın kesinleştiğini, davalıya mağazanın kapanması sebebi ile başka mağazada iş teklifi edildiğini, ancak davalının bunu reddettiğini, bu sebeple kıdem tazminatının ve işe iade davasında hükmedilen boşta geçen süre ücretinin davalı vekiline ödendiğini,

davacı şirketin davalının işe iade başvurusunu kabul ettiği halde davalı tarafından işe başlanmayacağının bildirildiğini, bu sebeplerle davalının işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak gayesi ile işe iade davasını kötü niyetli olarak ikame etmiş olduğunun kabulüne ve ödenen kıdem tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin şirkete iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işçi, kesinleşen işe iade kararı üzerine süresinde işe iade başvurusu için ihtar gönderildiğini, davacı şirketin 22.11.2012 tarihli ihtarnamesi ile başvurunun derhal kabul edildiğinin belirtildiğini, ilgili ihtarnamede davalının ne zaman işe alınacağı, hangi pozisyonda çalışacağı, maaşı ve diğer haklarının detaylı olarak belirtilmediğini, sadece yasal süre içerisinde başvuru yapılması gerektiğinin ihtar edildiğini, işveren tarafından uzatma ve oyalama taktiği uygulanmaya çalışıldığını, samimi olmayan davetin akabinde davalının işe başlamasının hukuken mümkün olmadığının davacı tarafa sözlü olarak iletildiğini,

daha sonra yazılı bir cevap gönderildiğini, davacı işverenliğin belirttiğinin aksine davalının işe iade talebinin samimi olduğunu ancak davacı işverenliğin davetinin samimi olmadığını, davalının işe başlamak adına işverene başvurmuş olmasının boşta geçen süre ücretine hak kazanması için yeterli olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacı işverenin işe başlatma yönünde samimi olmadığı, davalının işe başlatma yönünde 09.11.2012 tarihinde işverene başvurduğu dikkate alındığında, kanunun emredici hükmüne göre işverenin 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatması gerektiği, ancak 07.12.2012 tarihli ihtarnamede işe 1 aylık süre geçtikten sonra 13.12.2012 tarihinde başlayabileceğinin bildirildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Davacı işçinin işe başlatılma talebinin ve davalı işverenin işe davetinin samimi olup olmadığı, davacının işe iadenin kanuni sonuçları olan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanıp kazanmadığı ve çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı hususları taraflar arasında ihtilaflıdır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma şartlarının tespiti ile bu şartların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin dayanağını oluşturur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı kanunun 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda; davalının kesinleşen işe iade kararı üzerine 10 günlük kanuni süre içerisinde 09.11.2012 tarihinde işe iade başvurusunda bulunduğu, ihtarın davacıya 12.11.2012 tarihinde tebliğ edildiği, davacının 22.11.2012 tarihinde işçiye ihtar göndererek işe iade talebinin kabul edildiğini ve ihtarnamenin tebliğinden itibaren kanuni süresi içinde şirket merkezine işe iade işlemlerinin gerçekleşmesi için başvurması gerektiğini belirttiği, davacının 27.11.2012 tarihinde bir ihtar daha çekerek, davalıya çalışabileceği başka mağazaları önerdiği,

hangi ünvan ve şartlarda işe başlayacağını ve alacağı ücreti de belirttiği, 04.12.2012 tarihine kadar hangi mağazada çalışmak istediğini bildirmesini istediği, başvurusu halinde 05.12.2012 tarihinde saat 10:00 'da da işe iade işlemlerinin gerçekleşeceğini bildirdiği; bu ihtarın davalıya 30.11.2012 tarihinde tebliğ edildiği, bu sırada kıdem tazminatı , yemek ücreti ve 4 aylık boşta geçen süre ücretinin işverence ödendiği, davalının 30.11.2012 tarihli cevabi ihtarnamesinde, davacının ilk davetinin çelişkili olduğu ve samimi olmadığı, ikinci davette ise 4857 Sayılı İş Kanunu 22. madde gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik yapıldığı,

bu davetin de samimi olmadığının belirtildiği; davacı şirketin 07.12.2012 tarihli ihtarında, aralarındaki önceki ihtarların özetlendiği ve davacıya ikametine yakın mağazaların önerildiği, tüm mağazalarda çalışanların aynı şartlarda ve imkanlarla çalıştığı, esaslı değişikliğin ne olduğunun belirtilmediği, asıl amacın işe iadenin mali sonuçlarından yararlanmak olduğu ve işe iade başvurusunun samimi olmadığı, SGK işlemlerinin yapılabilmesi için 12.12.2012 tarihine kadar kadar hangi mağazada çalışmak istediğini belirtmesi ve 13.12.2012 tarihinde de işe başlaması gerektiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır.

Davacı şirket tarafından davalıya gönderilen 27.11.2012 tarihli ihtarnamede belirtilen mağazalar yönünden, yukarıdaki ilkeler ışığında çalışma şartlarında işçi aleyhine değişiklik yapılıp yapılmadığı hususu gerekirse yerinde inceleme yaptırılarak belirlenmelidir.

Teklif edilen mağazalardan birindeki çalışma şartlarının işçi aleyhine esaslı değişiklik oluşturmadığı ve çalışma şartlarının ağırlaştırılmadığının tespiti halinde ise, işverence yapılan 27.11.2012 tarihli işe davet yazısının ilkinin açıklaması niteliğinde olduğu ve en son 05.12.2012 tarihinine kadar başvuru yapılması gerektiğinin bildirildiği, dolayısıyla kanuni süre içerisinde işe başlatma amacı ile gönderilen davetin samimi olduğu kabul edilerek dava kabul edilmelidir.

Aksi halde şimdiki gibi karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.