Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/14296 K.2014/17345

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 16.06.2014 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Davacı, davalı işyerinde alarm ve çağrı merkezinin takım lideri olarak çalıştığını, M.Y. isimli çalışanın müdür yardımcısı olmasına kadar sorunsuz bir şekilde görev yaptığını; anılan kişinin, kendisine suç işlemiş gibi davranarak diğer takım liderleri ile yüzleştirdiğini ve zor durumda bıraktığını, yaptığı işlerle ilgili sürekli sorular sorduğunu ve detaylı bir şekilde sorguladığını, sürekli açık aradığını, bağırarak konuştuğunu, işle ilgili problemlerin çözümünde destek vermediğini, onay istendiğinde gerekli onayları vermediğini, diğer yöneticilere karşı kendisini küçük düşürdüğünü,

evlendiğini bildiği halde vardiyalı sistemde çalıştırmaya zorladığını, sonraki zamanlarda istifasını istediğini, istifaya zorlanan davacının bu durumu üst düzey yöneticilere anlattığı halde çözüm bulamadığını, işyerinde yaşadığı psikolojik taciz nedeni ile migren ağrılarının arttığını, işyerine gitmenin kendisi için işkence haline geldiğini iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuş,

Yerel mahkemece; birebir davacının şahsına yönelik küçük düşürücü ve aşağılayıcı sözler söylendiğinin, davacıya yapılan eleştirilerin kasıtlı olduğunun ve performansı ile uyumlu olmadığının ve davacının yöneticileri tarafından sürekli bir şekilde baskı altına alındığının ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, söz konusu karar Dairemiz çoğunluk görüşü tarafından onanmıştır.

Yerel mahkemenin, manevi tazminat talebine ilişkin ret kararı, davacı tarafından ileri sürülen iddiaların ispat edilemediği gerekçesine dayanmaktadır. Muhalefetimiz; davacı tarafından ileri sürülen iddiaların ispat edilmiş olduğu ve mobbinge ilişkin unsurların somut olayda mevcut bulunduğu noktasında toplanmaktadır.

Mahkemenin gerek kısa ve gerekse gerekçeli kararında davacı tarafından ileri sürülen olguların, unsurları yönünden mobbing (psikolojik taciz) oluşturmayacağına değinilmemiş ve bu yönde herhangi bir değerlendirme yapılmasına lüzum dahi görülmemiştir. Bu nedenle temel sorun, soyut ve genel anlamda neyin mobbing olduğu ve somut olayda ileri sürülen iddiaların mobbing oluşturup oluşturmadığı değil, mobbing iddiasına ilişkin maddi olguların ispat edilip edilemediğidir.

Diğer bir deyişle; ileri sürülen olguların ispatlanmış olması halinde mobbing teşkil edeceği mahkemece zımni olarak kabul edilmektedir. Tekrar etmek gerekirse, mahkemenin gerekçeli kararına göre asıl sorun, ileri sürülen olguların mobbing oluşturmayacağına değil, bu olguların ispat edilemediğine ilişkindir.

Dolayısıyla Dairemiz sayın çoğunluk görüşü hakkındaki muhalefetimiz ileri sürülen iddiaların mobbing oluşturup oluşturmadığından ziyade, söz konusu iddiaların ispatlanmış sayılıp sayılmayacağına dairdir.

Kelime olarak ispat, tespit etmek, belirlemek ve sabitlemek; hukuki olarak da, bir yargılama sürecinde taraflarca iddia edilen veya hâkimce resen gözetilecek olan somut vakıaların iddia edildiği gibi meydana geldiği konusunda hâkimde kanaat uyandırmak üzere yapılan bir inandırma ve ikna faaliyetidir. Bir başka deyişle ispat, dava konusu hakkın ve buna karşı yapılan savunmanın dayandığı olan maddi vakıaların var olup olmadıkları hakkında mahkemeye kanaat verilmesidir.

Mahkemenin uyuşmazlığa konu maddi olay hakkında bir hükme varabilmesi ve daha sonra kanun hükmünü maddi olaya uygulayabilmesi, tarafların iddia ve savunmalarını dayandırdığı olguların gerçekliği ya da doğruluğu konusunda kanaat edinmesine bağlıdır. İspatı sağlayacak olan araçlar ise doğrudan veya dolaylı delillerdir. İspat edilmek istenen bir vakıayı vasıtasız şekilde gösteren bir delil doğrudan; ispatı istenilen bir vakıayı değil de, ona komşu olan bir vakıayı ispat eden deliller de dolaylı delil olarak kabul edilir. Delilin konusu maddi vakıalardır.

Özellikle iş davalarındaki uyuşmazlıkların çözümünde tanık beyanları ile karinelerin yeri oldukça büyüktür. Bu bağlamda karineler; “hayatın olağan akışı”, “işçi lehine yorum”, “işçinin korunması”, “ispat kolaylığı” ve “yaklaşık ispat” gibi yerleşmiş ilkeler içinde varlık göstermektedir. Karışık bir iş veya meselenin anlaşılmasına ve çözümlenebilmesine yarayan iz, ipucu ve bir durumun anlaşılmasına yardım eden hal ve belirti olarak ifade edilen karine; bir hukuki durumun aydınlanması, bir hukuki görüşe güvenin korunması veya muamele hayatının özel gereklerinin karşılanması şeklinde bir ispat zorunluluğunu kaldırması yahut kurumların varlığının korunması gibi çeşitli amaçlara hizmet eder.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararına göre, “…işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir…” (E: 2012/9-1925, K: 2013/ 1407). Dolayısıyla Yargıtay’a göre davacı işçinin iddiaları tutarlı olmak, iş, işyeri, tanık beyanları veya diğer delillerle çelişmemek koşuluyla yaklaşık bir delille ispat edilmiş sayılacaktır. Mobbingin ispatında, davacı işçinin ortaya koyduğu emareler ve yaklaşık bir ispatı yeterli sayılmalıdır. Mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin delilleri aramak işçi lehine yorum ve işçinin korunması ilkeleri ile de bağdaşmaz.

Yaklaşık ispat, hâkimde bir olgunun ispatı konusunda, tam bir kanaat uyandırılmasına gerek duyulmayan, gerekçelendirilmiş bir iddiadan daha fazla, fakat tam ispattan daha az bir ispat noktasını ifade eder. Yaklaşık ispatta, iddia edilen olayın doğruluğu muhtemel görülmekle birlikte, doğru olma ihtimali, doğru olmama ihtimaline göre daha ağır basar. Sonuçta iddialar hakkında hâkimde; tam, kesin ve mutlak bir kanaatin oluşmasına gerek yoktur. İddia doğrultusunda karar verilmesi için vicdani kanaatin oluşması yeterlidir.

Hukuk usulü açısından takdiri delil olan tanık beyanlarının iş hukuku uyuşmazlıklarındaki rolü ve önemi bilinen bir konudur. Örneğin; ücretin belirlenmesinde davacı işçi tarafından imzalanmış ücret bordrolarına ve bu bordroları doğrulayan banka kayıtlarına rağmen hayatın olağan akışı ile dosya kapsamına uygun olan tanık beyanlarına üstünlük tanınmakta ve emsal ücret araştırması sonucu ücretin tespitine gidilmektedir.

Hukuki uyuşmazlıkların türüne göre takdiri delillerin önemi ve değeri değişebilmekte, özellikle mobbing gibi belgelendirilmesi ve somut delillerle ispatlanması zor olan konularda tanık beyanlarına daha fazla değer verilmesi kaçınılmaz bir hal almaktadır. Mobbingin oluşmasında sağlık veya doktor raporunun zorunlu olmayışı da göz önüne alındığında hükmün büyük ölçüde tanık beyanlarına dayandırılması zorunluluk göstermektedir.

Somut olayda davacının iddiaları doğrultusunda beyanda bulunan iki tanık, yönetici pozisyondaki M.

Y.isimli çalışanın davacıyı sık sık azarladığını, diğer çalışanlar önünde işini iyi yapmamakla itham ettiğini, küçük düşürüp onurunu rencide ettiğini, bazı toplantılara davacıyı almadığını, davacıyı diğer takım liderleri önünde sanık durumuna düşürdüğünü, davacının evlilik sonrasında gece vardiyasına alındığını, hiç bilmediği bir işte görevlendirildiğini, görev yerinin değiştirildiğini ve yeni görev yerindeki masasının çöple doldurulduğunu ve diğer takım liderleri ile iletişiminin engellendiğini ifade etmiştir.

Davacı tanıklarının yanı sıra davalı tanık anlatımlarına ve hatta mobbing yaptığı iddia olunan M.Y. isimli çalışana göre de davacının, genel anlamda işinde başarılı bir çalışan olduğu anlaşılmaktadır.

Ayrıca davalı tanıkları, davacının son zamanlarda mutsuz olduğunu, işyerine güvenmediğini, iş aradığını, diğer takım liderleri ile arasında huzursuzluk bulunduğunu, günlük davranışlarının tutarlı olmadığını, bu ve benzeri davranışlarının meslektaşlarının şikâyetine konu olduğunu beyan etmiştir.

Davacı tanık anlatımlarına göre mobbingin varlığı son derece açık olduğu gibi, davalı tanık beyanlarına göre de davacıya atfedilen davranışlar mobbinge maruz kalmış bir kimsenin davranışlarına işaret etmektedir. Dolayısıyla davalı tanık beyanlarının yorumu davacının iddialarını doğrular niteliktedir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma, belli şekilde davranmaya ya da işten ayrılmaya (istifa) mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişiye sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir.

Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine sistematik bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme, sürekli ve ağır eleştiride bulunma ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Mobbinge maruz kalan bir kimsenin davranışlarında değişiklik meydana gelmesi, performansının düşmesi, moralinin bozulması, bazen endişeli, bazen öfkeli ve agresif tutumlar sergilemesi, bir kısım sağlık sorunları yaşaması, maruz kaldığı haksızlıkları bir kısım meslektaşlarıyla ve bir süre sonra işyeri yönetimiyle paylaşması, kendisine karşı mobbing yapan kişiye karşı gelmesi, direnmesi, bozulan davranış, performans ve iletişiminden dolayı ağır ithamlara ve eleştirilere maruz kalması doğaldır.

Kaldı ki mahkemece, somut olayda mobbingin oluşmadığına değil, iddiaların sabit olmadığına ve bunların ispatlanamadığına değinilmiştir.

Davacı ve davalı tanık anlatımları birbiriyle çelişir nitelikte değildir. Tanık beyanları arasında sebep ve sonuç ilişkisi vardır. Somut olayda; davacının son zamanlarda davranışları değiştiği, performansı düştüğü, mahiyeti altında bulunan çalışanlara kötü davrandığı, mutsuz olduğu, işyerinden ayrılmak istediğini beyan ettiği ve işine odaklanamadığı için eleştirilere ve rencide edici davranışlara maruz kaldığı değil, davacının mobbinge uğradığı için davranışlarında, performansında ve ilişkilerinde bir kısım sorunlar yaşadığı sonucuna varılması gerekir. Kaldı ki davacı yaşadığı haksızlıkları ve mobbingi işyeri yönetimine de iletmiş ancak bir netice alamamıştır. Bu husus istifa dilekçesinden de anlaşılmaktadır.